各酒店招聘渠道分析

1． 人才市场（招聘会）

优势分析：

1）可以与应聘者直接见面沟通，效果直观；
2）会后招聘、面试、录用工作相对集中、完整；
3）规范、标准的展位设计，可以起到宣传企业形象、扩大企业知名度、吸引各类人才的作用；

    劣势分析：

1）招聘会应聘人员多初级人才，且随着下岗人员的增多和人才应聘渠道的多样化，使得应聘者分流，通过招聘会找工作的人员素质存在下降趋势。酒店从业者不再以招聘会为主要应聘渠道，因此通过招聘会很难招到公司需要的中高水平人才；

2）招聘会泛滥，高水平的却不多。各种综合类的招聘会层出不穷，举办规模、参会企业实力、参会人员数量和素质均存在下降趋势。但价格还基本维持了原状。

3）成功率较低。

现状评估：人才市场作为传统的招聘渠道一直是本酒店主要的招聘渠道，但从这两年来的招聘效果评估，效果越来越不理想，人气越来越少，能招聘过来的人员占所有比例的不到20%，而且人员素质普遍偏低。另外，从业内同行的招聘实践来看，酒店专场招聘会的招聘效果日渐凸现，正在逐渐综合类招聘会，成为招聘会的替代方式。

建    议：将人才市场作为一种辅助招聘手段，减少参加综合类招聘会场次，多参加一些比较知名的酒店专场招聘会。例如：最佳东方-中国酒店业门户网站在本区域内或邻近区域内招开的专场招聘会，据了解，最佳东方举办的招聘会的参会个人非常多，招聘效果和业内口碑都非常好。

2．报纸广告：

优势分析：

1) 覆盖面大，受众面广；

2) 在时间上相对灵活，可以随时办理。

劣势分析：

1) 费用投入较高，面对人群较发散；

2）更多是守株待兔式的等待，无法掌握招聘效果；

评估建议：去年酒店投入N 次报纸广告，短期内吸引了一定量的人群。来面试的人员也较多，但费用成本明显较高，无法作为一种长期的有效途径。总的来说，报纸广告最主要的效果是短期内提高企业知名度。因此，报纸广告比较适合在招聘高峰到来前投放一定数量。

3．综合性网络招聘：

优势分析：

1）可进行长期招聘；

2）可直接查找合适的人才，把握主动权；

3）招聘费用相对较低，有利于降低招聘成本；

4）招聘手续办理简便，可直接在网上注册，或通过电话办理；

5）效率高，基本在1-2天之内即可发布招聘信息，当天即有简历反馈。 

劣势分析：

1）要达到好的招聘效果，需要专人负责经常刷新新；

2）因属综合性网络，随意投放简历多，专业指向性简历较少。

评估建议：随着互联网的普及，网络招聘已经成为企业招聘的必然选择，互联网信息中心（CNNIC）的统计数据表明，2004年网络招聘占据了整个招聘总额的28%，而2006年这一比例达到46.2%，网络招聘正以每年73%的速度在递增。越来越多的企业，尤其是人员流失率较大的酒店企业，把网络招聘作为长期的战略性招聘阵地，进行长期的人才储备和快速的人员补充。

相比较而言，行业招聘网站比综合性的招聘网站更具针对性、专业性和实效性。去年我们尝试加入（或我们从未试用过网络招聘）当地人才网站和前程无忧，人才储备较为丰富，但大多都不是本酒店所要的专业人才，邀请面试时的人员可选率较低。建议采用影响力大、访问量多的行业招聘网站（

4．熟人介绍和内部自行张贴广告

优势分析：

1）成本低，几乎为零；

劣势分析：

1）不可控性，周期太长，只能守株待兔，无法控制主动权，很难解决企业长远的人才需求和储备；

2）有些员工介绍过来人员有许多是亲戚或朋友关系，有些甚至在同一部门，不利于管理；

评估建议：此两种方式只宜作为酒店的临时辅助手段，不建议使用。

5．校园招聘

优势分析：

1）企业成本低；

2）学生学习能力、创新能力强，进入角色快，易接受企业文化；

3）可以大量补充到人员；

劣势分析：

1）需要培养，不能马上就用；

2）对人才培养体系提出了较高要求；

3）旅游毕业生现在的状况是僧多粥少，供不应求；

评估建议：一线人员和管理储备人员适宜采用此渠道，如需采用此渠道，应提前与学校建立关系，提早进入学校（现在国内外著名公司都很重视校园招聘，如没有关系或按正常时间进入学校，也恐很难招到优秀的毕业生）。

6．猎头

优势分析：

1）可通过猎头机构访寻到一般在人才市场找不到的高级人才；

2）因猎头公司推荐人才时，已针对公司需求做过筛选，因此招到需求资源的可能性较大；

劣势分析：

1）费用成本较高；

2）时间性较长，约1月-半年不等；

评估建议：在需求紧急且资源难找（如高级管理人才）的情况下使用。对于专业的行业猎头机构（如最佳东方酒店猎头），可考虑由集团HR统一进行谈判 ，以便价格和整体要求。

7、电视台/广播/车载/路牌

优势分析：

1）受众面比较的广。并且对企业的影响力与宣传比较的不错。

劣势分析：

1） 费用成本较高

2） 受一个时间段的限止，并且面对人群比较的杂，没有指向性。

评估建议：在你招聘的人员要求不是非常高的情况下，有一定的经济实力，并且主要是宣传企业为主，那么这种方式可以试用。

8、中介机构/劳动力市场

优势分析：

1） 要招聘人员不多的情况下，可以招到个别要求不高的员工。

2） 操作比较的方便，只是比较的费劳动力。

劣势分析：

1）形象，素质，文化等级不高

2）中介同时还存在一定的风险。

评估建议：对于PR等岗位要求不高的员工，可以通过这个渠道来进行临时的解决。

9、专业的行业性招聘网站

优势分析：

1）针对招聘岗位的专业与指向性比较的强。

2）价格也比较的适中。相应对综合性的人才招聘网站要低。

3）对于招聘的要求与方法能提供专业的行业性指导与帮助。

4）并且操作与运作比较有同行性特征，比较的方便与理解。

5）和行业性人士互动比较的强。

6）相对而言素质比较的高。

劣势分析：

1） 招本行业外的人才比较的难

2） 需要有一定的网络意识。

几种招聘方式的费用比较

招聘方式	时效性	简历状况	院校信息	服    务	预计费用	年招聘费用
现场招聘会	招聘会当天	不可控，较被动	无	无后续服务	500~1000元/摊位/次	按每年参加6次计： 总费用预计：3000至6000元
报纸招聘	广告当天	不可控，较被动	无	无后续服务	12cm2 （约100字）1200元/次	按每年6次计：总费用预计为：7200元
网络招聘 （专业网站）	长期持续 有效	可控，可主动搜索	有	服务专员全程协助	3800~6800元 （1年）	每年预计费用为：3800元至6800元

8．总体招聘建议

人 员 类 别	对  应  渠  道
一线服务人员	网络招聘（主要）+专场招聘会（辅助，招聘旺季）+校园招聘（辅助，学生实习求职旺季）
中层管理人员	网络招聘（主要）+专场招聘会（辅助，招聘旺季）
高层管理人员	网络招聘（长期）+行业专业猎头