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浅谈中高层管理人员面试技巧

来源:职业餐饮网 发布时间:2012年08月30日 点击数: 收藏 讨论交流

弹指一挥间,已然累积数载招聘经验,现来同广大HR同行分享一些如何甄别中高层管理人员简历水分以及如何判定其实际工作能力、性格、过往工作环境是否能适应公司目前文化的心得。

一、 甄别水分简历


通常招聘专员筛选递交上来看似很符合本公司招聘岗位描述的简历,经几分钟速读,即可判定其真正匹配程度及有无水分。
 

首先,快速浏览该简历所写过往公司及职务,如果职务起伏很大,没有相应过渡职务,既是水分迹象之一。比如,有人前一个岗位是总经理助理,下一个岗位居然是人事经理,再下一个岗位则是行政主管。从这里可以判定他的简历有50%的可能造假,因为总经理助理是不可能涉及太多人事方面的工作的,一般就是文秘性工作,试问怎么可能一下跳到人事经理的位置上?另外,干过经理的人,一般很少愿意倒回去做主管,而且不是真正本职的主管,这里牵扯到薪水和职业规划等问题。


其次,快速浏览其工作职责描述,真正干过经理或副总的人,工作描述多写实际事务,某些项目,甚至缺乏一定条理性,而干过短暂时间管理职务的半桶水多写一些理论知识,而且精心组织语言,给人以干练的假象。


再者,快速查看其自荐语,是否有全局观,是否道出行业内精髓观点。工作描述可以写实际处理过的事务及成绩,但自荐语必须能写出一些高度总结性,概况性的东西,否则,此人不具有统领一个部门,驾驭一个团队的水平,下面工作描述写得理论性强反正论证其简历的不真实性。

 


二、 面试洞穿他的心理,寻找真相和事实


结构化面试职能面试一些专业岗位,而一些中高级管理人员有一定面试经验,对一些常规化面试题以很熟知所谓标准答案。比如,我曾经面试一位行政主管,我很随意问了他离职的原因,之所以要问,是因为他简历写他在这公司干得怎么怎么好,我很好奇,既是如此,何必离职,故有此一问。这位老兄一听这个问题,马上口若悬河,滔滔不绝,什么想寻找一个更好的发展的平台啊,什么寻找更大发展空间等等。我追问了一句,你认为的好平台是怎样的平台?他犹豫了一下,说就是能相互配合的平台。我又追问,那是不是以前公司老板经常骂你不配合?他楞了一下,说台湾人歧视大陆人,分级分得太清楚,我说这难道就是离职的原因,这好像是普通想象,如果是怎样,我想你很难找到不分级的台资公司,最后,他顶不住了,说其实他离职是因为他有天喝了点小酒,忘记派车送货到分公司,导致分店半天没货卖(他们是做饮品糕点类连锁店),被老板痛骂一顿,扣了一个月工资。然后又开始不停的说以前老板怎样霸道等等。至此,我基本判断此人一不够诚实,二做事不够细心,三缺乏有效沟通手段,四简历严重失实(简历写如何如何干得好,而他又说老板如何如何霸道,太矛盾),完全无法依据简历了解其过往业绩。NG。

 


三、 打击其专业度信心,降低薪资预期


有些人面试时信心爆棚,开口就要几千几千的薪资,面试时必须把握火候予以信心打击,趁势大幅降低其薪资预期。有次找个人事主管,她也是很健谈,谈到薪资要5500元,我们是家中小公司,本岗位工资预算也就3000左右。所以,有必要打击一下她的信心。我问她最擅长什么,答曰人事六大块都很熟悉,追问合同具体有那几块,签署合同注意哪些事项。答曰*****(漏了劳动保护条款);要本人签,要有两份(漏了签合同签收单),追问解雇有哪几种形式及各有哪些赔偿(答复漏了合同自然到期终结,公司仍然要支付经济补偿金,违法解雇定义及赔偿等),追问工伤级别的分类,具体是那些,具体对应赔付多少个月一次性伤残金(支吾答不上来了),最后把她答不上来,或答漏的,当面重复一次,指出其专业性有待提高,然后突击问她最低能接受的薪水是多少,最后她开出了试用3000,转正3500的条件,搞定。

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