招聘案例（冰山模型）

        2010年7月，由于之前任职的薪酬专员徐红申请离职，部门提出了离职补充并转在我这边开始招聘。之前的薪酬专员入职不久变离职，在和招聘专员小刘的沟通下，我初步感觉XX的离职原因是：不怎么融入公司的氛围（办公氛围有点过于低调和安静了，基本上都招的是乖巧型的人员）、心态不好（可能会有点烦门店的一些投诉和问题咨询等）。

7月16日开始实施招聘，之前主管已经有推荐1人的简历，故第二天便约来面试。此人的工作经验丰富，但是心态不是很好（负面情绪和看法较多），故待定。

第2天起，我开始搜索各大网站的合适人员简历，陆续收集下载22份，根据简历情况和联系情况，排除不愿意考虑泉州等，共约7人面试。

结合以上的一些情况，由于泉州地区的企业人事人员真的做的较好的比较少，这个岗位的可替代性较强，厦门地区匹配度较高的人一般不考虑泉州（非厦门籍贯的人除外）。因此，初步考虑这个岗位的人员是以下几个方面寻找：

 意向地点泉州地区，如果企业规模较大，做2年左右人事工作经验的人员；或规模较小，但有薪资核算经验的，潜质不错的可考虑。

 人力资源相关专业毕业，有一定的理论概念，且从事1年以上人事工作，有潜质可培养的；
 厦门地区，非厦门籍贯的匹配度高的考虑约见；

     7月20日上午，我和爱群一起约见并面试了薪酬专员张珍珠，面试后的情况如下：
 人力资源专业毕业，经验尚浅（1年），从事人事相关工作经验，无薪资计算经验；
 计算机软件运用尚可，基本操作没有问题；
 形象一般，谈吐比较疑虑，不自信，没有说服力；
 对人力资源的一些知识可以记得清楚，有概念，但回答问题不怎么抓的到要点。

 心态很好，比较有亲和力。
通过面试，我整体对她的感觉比较一般，但是感觉心态不错，应该是比较好调教的，担心潜质。爱群认为还不错，心态和学习心都有，相对之前录用后离职的现象，稳定性会好。结合这个情况，我犹豫下决定下午推荐复试。复试后未通过（经验浅目前难以立即上手，潜质不行），当日下午约见面试另一个薪酬专员陈春，面试后情况如下：
 人力资源专业，有1年的薪资核算经验；
 思路清晰，我问的问题基本能够抓住要点的回答；
 整个面谈过程中自信，且感觉个性会比较硬朗；

 对自己的认识和要寻找的企业要求较高。
面试后，我对她的专业能力感觉很不错，但是感觉心态和个性会相对于上午的比较难配合，定位较明确，自我意识强，担心稳定性。爱群的感觉她的心态太高。当时犹豫是否推荐，我考虑了会，最终还是决定推荐给上级，结果录用。

通过这2人的面试，我初步得出以下领悟：

1、 心态和性格类，在冰山模型上是属于看不见的，因此面试判断上可能会不准确。
2、 在岗位匹配上面，心态可以作为一个参考要素，但是大多数情况不能起决定作用；决定录用与否和知识、经验、技能有较大的关系，心态和性格是辅助要素。
3、 对于没有太多经验要求和可以慢慢培养的岗位，面试时，心态的方面的考虑可占50%甚至更多的考虑要素，适当放低知识技能等的要求（尤其是应届毕业生）。
4、 对于需要经验和快速上手的岗位，面试时，知识、技能、经验方面的要求需占70%。
5、 如果要综合考虑人员的录用与录用后的稳定性，那么硬性要求和心态方面都需慎重，但目前对于这2者的判断角度和比重分布较难解决。
6、 今后，录用前是否加入背景调查？