开发1个新顾客的成本是维护1个老顾客的5-10倍。员工同理。
1 、年后招聘，前员工成“香饽饽”
春节之后，许多餐厅都面临严重的招人难问题，哪怕招到新人，还得进行业务培训，哪有“前员工”那样让人省心！
笔者发现，木屋烧烤推出了专门针对前员工的招聘海报：“老兵，我们等你回来！”
木屋烧烤相关负责人告诉笔者，这其实是他们第一次特地针对“老兵”设计招聘海报，发布的第一天，仅深圳地区就有十几个前员工准备回来，“效果不错！”
类似的，笔者还在朋友圈看到这样一段“欢迎随时回家”的走心文案：
2 、这些老板竟然都这样……对待前员工
天下没有不散的筵席。有的老板把这种员工的“离开”当成一种“背叛”，从此一别两宽、形同陌路。但有的却依然能够称兄道弟，没事一起喝酒聊天，关心彼此近况。
员工在公司里工作一段时间之后，自然具有了一定的人脉和影响力，而管理者千万不要小看这种同事关系。正如松哥油焖大虾创始人徐松所言，如何对待前员工，其实体现出一个公司的胸怀和包容性，这也是企业文化的一部分，能对现有员工将产生极大的影响。
最好的离职关系：在一起时彼此成就，结束时彼此祝福，江湖再见亦能和睦相处。
看看他们都是怎么做的👇
- a - 把“前员工”比作“前任”，时不时写写信
食三姨Malatang创始人陈庆华把公司的前员工都比作“前任”，自己每年都给“前任们”写一封亲笔信，以纸质和微信的形式发送。“这个很管用，‘前任们’看了都非常激动。”
《致家人们、朋友们、合伙人以及离开公司的前任们的信》
在去年的年会上，广州亦悦餐饮管理有限公司投资人童润根特地安排了一桌“前任桌”，他告诉笔者，这样做除了方便大家联络感情之外，也很好地展示了公司的态度，“除了工作，这里还有生活和友谊”，反应还不错。
- b - “六进六出”的前员工照样敢收
在餐饮行业，员工“几进几出”是常有之事，但是食三姨Malatang创始人陈庆华告诉笔者，自己甚至招收一个“六进六出”的员工。
这位员工从小弟一路晋升到项目负责人，成长速度非常快。“员工在外面可以学到更多不一样的东西，成长速度也比其他员工更快。”
真鱻故事品牌创始人兼CEO伍福利也发现，很多员工出去再回来之后，会表现得更好，团队也可以带得更出色。
- c -派10个人去请一位前员工
“对于好员工，公司一定会非常认真地去争取回来！”酱骨头创始人王艺伟告诉笔者，为了让一位前员工回来工作，公司甚至派10多个人去做他的心理工作。
“一位好员工的工作效率更高，有的甚至一个顶两三个，为公司创造出更多价值。” 他说。
木屋烧烤在设计“老兵”的招聘海报时，也有过这些考虑，新、老东家比较一番之后，愿意回来的“老兵”忠诚度更高；回来的“老兵”还可以现有的员工和新来的小伙伴形成一种无声的对照，让现有的员工和新员工更加稳定。
- d - 把前员工当作激励现有员工的典范
在去年的年会上，伍福利把两个才回来不久的骨干员工当作激励员工的典范，也作为年会开始的话题和煽情的重点。
其中一个员工在年会之前的一个饭局上紧紧地搂着他，感慨万千地对他说：“伍总，这次回来了我就再也不走了！”另一个员工则主动申请担任年会的主持人，作为主持人，这位员工把这个话题发挥得更加淋漓尽致。
伍福利告诉笔者，年会一开始的气氛就被渲染得很好，员工的忠诚度和团队的战斗力也因此得到大大的提升。
在一个团队中，员工永远对同事的遭遇感同身受，如果其他员工辞职时不能得到善待，那么，这个员工也会猜测，“自己以后同样不会好过。”
反之，“老板对离职员工都这么好，那跟着这样的老板做事一定不会被亏待，自己工作的时候还有什么理由不安心踏实呢！”
- e - 投资前员工，风险其实更小
“对不起，老板，我要出去创业了。”事实上，有的员工之所以辞职，不是因为薪酬待遇不好，也不是因为老板不厚道，而是因为自己想要创业。
陈庆华告诉笔者，他的公司就非常鼓励有想法的员工出去创业，如果员工需要资金等各方面的支持，公司甚至愿意合伙一起做。
投资前员工等于给公司一个快速扩张的手段。为公司创造出更多的发展机遇。
这里有很关键的一点，投资前员工的风险比投资陌生人的风险更小。在很多投资人看来，很多时候，靠谱的初创团队远远比一个牛逼的项目更重要。
通过长期的共事相处，老板对前员工的了解程度肯定比那些区区几面之缘的陌生人强很多，这个员工能不能干大事，老板看得一清二楚。并且经过之前长时间的磨合，彼此更合适一起搭档，“卷起袖子，加油干！”
广为大家所熟知的Facebook(脸谱网)和YouTube(美国一家大型视频网站)，其实都是投资前员工成功案例。
- f - 最不济也要让员工走得开开心心
没辞职之前，员工对公司的不满可能迫于压力，不敢随便轻易吐露，而离职之后的员工，也就没那么多顾虑了。
有的员工辞职之后，吐槽起来更加肆无忌惮。小陈辞职之后，便在微信朋友圈公开大骂老东家，言辞激烈地列举了老东家的“七宗罪”，“核算部就是一群傻子”、“罚款制度混乱”、“全公司都是警犬”……
就像大龙集团企划部经理徐鹏飞向笔者所说的这样，前员工出去之后代表的还是公司，他对公司的评价会直接影响他人的判断，所以善待前员工其实就是在维护公司自己的声誉。
所以， “对于每一位离开的员工，公司都会让他开开心心的离开。”伍福利认为，不管他的工作能力好还是不好，甚至可能还犯过一些毛病，只要不是特别重大的问题，他都应该得到公司的原谅和认可，公司的口碑更重要。
3、 对待前员工的态度 体现的是老板的段位和格局
不幸的是，我们也经常看到的一种情况——管理者因为自己的格局不够大，太小家子气，非要跟每一位前员工“撕破脸”才罢休。
就像樊登在《可复制的领导力》一书中提到的，无论是从企业未来发展的角度来看，还是从安抚现有员工的角度来看，对待前员工的态度都应该慎之又慎。
反观那些十分重视前员工的公司，像阿里巴巴集团、宝洁这些大公司甚至还专门建立起了“前员工联盟”这类组织。
马云每年都必定出席阿里巴巴的前员工聚会，和前员工们侃侃而谈，聊聊投资和合作机会；而宝洁的员工出来之后会将宝洁当作一个商学院，甚至有的前员工还会数十年如一日地向身边朋友推荐宝洁公司的内购商品。
樊登介绍，这种“前员工联盟”的做法在西方管理体系中则被称为“前员工计划”，也是企业扩展商业领域的重要手段之一。
俗话说，“好马不吃回头草。”如何让好员工心甘情愿地回来工作，CIBANK餐投行创始人吴憨子给出了一些自己的建议：
1、铺好“台阶”，让员工回来也有“面子”。离职员工出去混得好与坏，很难说。公司要像木屋烧烤一样，为离职员工制造“鼓励前员工想回头、敢回头、马上回头”的一种“说法”，并在后续工作中多沟通、多嘉许，让他们忐忑的心安定下来。
2、注重安排符合前员工特长和需求的岗位。让他们感觉到，回来比在外面更好，前员工才能下定决心，“回头是岸”。
3、尝试股权激励或者孵化新项目，这也是吸引前员工“回巢”的绝佳路径，以此摇旗，一呼百应。