对于餐饮行业的来讲，员工的流失貌似是一件很正常的事情，大部分的时候，人们习惯于将员工的离职与跳槽归结为个人原因或行业原因，实际上更多时候却是因企业内部人力资源的管理不善所致。餐饮企业的店面员工是流失率最大的一个工种，当店面员工流失时，很多餐企着力于新员工的招聘，而忽视对离职原因的分析。

本文以T公司为案例来谈谈餐企如何应对店面员工离职，希望能带来启示。

附：T餐饮公司是辽宁省大连市的一家知名餐饮企业，随着十几年的发展，其所经营的店面已经覆盖到了大连市全市，在当地的餐饮行业里可以说是一个龙头企业。

T公司店面员工的离职案例

某天的早晨，T公司HR经理的邮箱里飞来一封店面员工李晶的辞职信，这已经是这个月来第五位提出离职申请的员工。更让他不理解的是，这五位基本上都是公司的优秀员工。他不禁皱起眉头，接连不断的员工离职，公司新开店面的人员缺口，已经让很多员工超负荷工作，虽然公司想尽办法留住员工，但员工去心已决，始终阻挡不了一批又一批员工的离职。

与其它同行业公司相比，T公司在招聘店面员工的标准可谓独树一帜。在所有店面当中，你几乎发现不了男性员工，清一色的全是女性员工，更让人不解的是员工的年龄没有一个是低于40岁的。原来在T公司看来，处于这个阶段的女性员工，有一定社会阅历，大多数有自己的家庭，可以更好为顾客提供有家庭感的服务，且相对来说，对工作比年经人更好的理解。多年来，T公司一直招聘此类员工，而管理层似乎也默认了此招聘标准，主观的认为可以降低员工的流失情况。

然而事实并非如此，2014年以来这个神话已经被打破。在接连不断的员工离职情况出现后，HR经理再也按捺不住了，他决定要了解到这些员工离职的真正原因：家庭原因!这个原因着实出乎他的意料。这真是员工真实离职的原因吗?他疑惑起来。

“在公司工作这么久了，怎么突然离职了?”HR经理不解的问李晶，“说实话，您这样的年纪如果离开这里，想要再就业的话，难度是非常大的”。

“其实我也是考虑了好久再做出这个决定的，说实话公司的工资并不高，主要是我喜欢这里的工作环境，才坚持了这么久，但家里的确需要的我照顾，所以我才做了这个决定。”，李晶答道。

“那如果公司给你的工资进行调整，你还会留下吗?”HR经理试探的问道。

“现在谈涨工资是好像有点不妥，好像我拿离职来威胁公司给我涨工资一样，我不想别人因为这件事今后对我有议论，现在对我来说，我还是以家庭为主吧，谢谢您的好意”。

HR经理其实心里已经明白，家庭原因只是这些店面员工离职员的表面原因，深层次原因还是薪酬原因直接导致了这些老员工的“回家”旅程。

从公司角度来看，一个餐饮企业的品牌建设固然重要，但是在现有公司的人员结构下，将来会有更多的员工以家庭的名义离职，HR经理思索着：薪酬与员工结构的调整会让人员流失得到控制吗?

薪酬问题的成因

T公司的薪酬水平明显低于行业内的平均水平、没有太强的竞争力：店面服务员的薪酬是1500~1800元每月，每月休息2天，而行业平均薪酬是2000~2500元每月，每月休息3~4天。和行业平均薪酬对比，店服务员薪酬的最低值差距为500元;薪酬最高值差距为700元，薪酬最低值与行业内的最高值最大相差竟然达到1000元。由此可见，T公司店面服务员岗位的薪酬在同行业处于劣势状态，对于招聘新员工和留住老员工都没有太大的吸引力。

其次，T公司给员工的休息时间也少于同行业其他公司。目前，T公司原则上给所有员工安排了休息，但是每月两天的休息时间远远低于同行业每月三到四天的休息。大多数情况下，员工为了完成公司制定的销售任务，不得不放弃休息的同时，额外的加班也没有在薪酬方面得以体现。可以说休息对T公司的员工来说仅仅是一种梦想而己。而行业内的其他公司对于休息往往采取的是强制性的，即固定给员工安排休息的时间，对于额外的加班也会给予相应的补偿。

显然，薪酬因素是T公司员工流失的主要原因之一。多年来公司业绩的增长并没有给员工带来收入上的增加。具体来讲可分为以下三个方面：

1)薪酬缺乏公平性

没有奖励到合适的员工。什么样的员工应该得到奖酬，即奖励应该有个尺度的问题，其标准应该一致。T公司在奖励员工方面，由于是以店面为团队来进行奖酬，所以团队的成员都会得到奖励，而那些表现突出的员工得到的与绩效一般的员工得到一样的多，从某种程度上来说，无形之中削弱了这些员工个人绩效的表现。

没有奖励到合适的事情。T公司属于服务行业，在公司店面经常会有员工拾到客人遗落的物品，而员工都会积极的上交或者归还给客人，但公司从来没有因为此类事件而对员工进行奖酬，最多也仅仅是口头上表扬而已。

没有与外部市场的薪酬水平相协调。多年来，T公司一线员工的薪酬一直没有进行过调整，用员工的话来说，就是公司菜品的单价在提升，而工资却在原地踏步，员工并没有因为公司发展而得到更高的薪酬分配。尽管公司为一线员工解决了住房的问题，但对于工资调整的期盼一直没有减弱过。

2)薪酬缺少平衡性

缺少对短期薪酬与长期薪酬的调整。在T公司一线员工当中，曾有人说过我不应该离开以前的公司，不然的话我现在应该可以拿到多少钱，这说明了T公司在目前来看，短期薪酬没有起到激励作用;也有员工抱怨过，按目前公司的工资水平，等我拿到多少钱时，得是几年以后了，那时不知道物价是什么样子了，看来T公司长期薪酬也存在着问题。

缺少对员工未来能力的规划。不论什么行业，都想获得长期的发展来获取更大的利润，同时也希望员工的能力能够跟上企业发展的需要。而在T公司，由于员工结构的问题，他们不会关心个人能力的提升会给公司带来利益的同时，自身能获得什么。在他们看来，个人能力早已定型，不会也不愿意为此做出改变，尽管公司会给以他们相应的培训，不过他们认为这些方法只是为了完成公司下达的任务。

3)薪酬缺乏激励性

T公司缺少明确的纪律性奖惩，即什么可以做、什么不可以做。在T公司的管理者看来，一切的行为标准在企业利益面前都得做出让步。这导致了部分员工行为准则出现了偏差，在他们理解当中，只要我的业绩完成好，其他的都可以忽略。迟到、早退、服务质量的下降等等表现，公司都没有相应的规章制度来奖惩、规范员工。而员工也秉着公司领导不可能知道那么的思想，肆意的破坏着公司的底线。

T公司没有提供具有竞争力的薪酬。T公司就目前情况来看，还处于发展阶段，除了一线员工的紧缺外，对于高素质的店面经理和区域经理也是求贤若渴，但是公司在引进人才的同时，并未能给以他们在未来能力体现的薪酬。

T公司缺少对企业文化的重视。通过薪酬来建立具有鲜明特色的企业文化和工作文化，是促使激励机制“萌芽”并“茁壮成长”的最佳方法。但在T公司一线员工看来，企业文化只是公司一个宣传口号，而非深入他们内心并影响他们工作的要素。

处理薪酬中不满因素

1)低于员工自我期望值。

员工对自身的需求很了解，而且无时无刻不受到这些需求的驱使来安排工作和生活，这些需求的满足，就成为员工最期待的目标。因此，当员工拿到手的薪酬低于这种目标时，无论这些薪酬的数量是否合理，都会成为员工不满的源头。当然，具体不满的程度，则会同薪酬数量、员工自我感觉等等有关。

2)低于最高目标。

由于员工们都是相互接触的，尤其是相同职位或岗位的员工，接触的时间最多，占了他们工作时间中的绝大部分。因此，当员工听说其他同事中最高的薪酬数字时，他们必然印象深刻，而不由自主地将这个最高数字同自我的薪酬进行对比。在这个对比的过程中，员工感觉自己的需要遭到了轻视，甚至影响到员工的自尊心。最终结果就是员工在对比当中丧失了良好的心态。

3)高估他人薪酬，低估他人付出。

由于T公司采取保密的薪酬发放和绩效考核方法，这导致员工没有办法从正规的渠道获得第一手的详实的信息。但是，关系到自身的切实利益，员工又往往喜欢根据各种各样的渠道打听甚至主观臆想来猜测他人的薪酬。种种不可控制的因素导致员工会把其他人的薪酬无形中放大，或者低估其他同事的绩效，在这样的对比下，员工会感到不公，并油然产生不满情绪。 （职业餐饮网编辑  石阳）