谈 餐 饮 企 业 的 员 工 关 系 管 理

餐饮企业的员工越来越不好管理了.人力资源部焦头烂额——招聘渠道不通畅，现在的年轻人不爱干餐饮这一行；流失率却居高不下，每月招聘的员工还补不上流失的窟窿，出现了医学上被称为“肌无力”的症状。到底是哪里出现了问题呢？
症状特征：人力资源部经理的无奈
H酒楼是一家全国有名的餐饮企业，虽然是民营，但是经过5年的超常规发展，已经是一家包括了10家店面、员工总数1500名的餐饮连锁企业。今年更是业绩攀升，顾客的满意程度很高，企业高层也是踌躇满志，希望把握住北京奥运的机遇，争做餐饮百强，并建成百年老店。
但是，酒楼最近发生了骨干员工离职事件，基本上是员工拿了工资以后，一声不吭，第二天悄悄地走人，结果几家店都向人力资源部告急，因为虽然总数不多，但是大大影响了店里的服务接待质量。这让企业的管理层感到坐立不安。随着招聘形势越来越严峻，本来技术含量高的员工就很难找，现在又流失了这么多高技术员工，为企业未来的发展罩上了阴影，因此高层命令人力资源部立刻着手解决这个问题。
人力资源部门接到指令后，立刻采取了三项措施：
1． 了解目前员工对薪酬的看法。要想解决问题必须了解清楚原因，薪酬是员工关心的大事，这是抓主要矛盾；
2． 去外地尤其是偏远地区开辟新的招聘渠道；
3． 加大培训师队伍，让每一个能讲课的经理都写出自己的课程，强化培训体系。
可是经过这些措施之后，风波并没有平息，薪酬调查表明员工认为薪酬结构比较合理，但是因为工作时间长、工作强度大、工作保障性低，综合待遇低；新开的招聘渠道用了一次就自动关闭，因为回去的员工都说这个酒楼太累、太辛苦；培训课程花样越来越多，可是员工反映换汤不换药，没什么新东西。结果从当月数据来看，新进率和离职率创新高，分别太到10%和12，人力成本上升，服务质量指数下降。
看到这种局面，人力资源部经理睡不着了。他想，该做的都已经做了，为什么员工还不满意？为什么他们还要离开企业呢？
流行病橙色预警：被忽略的员工关系管理
中国的餐饮企业是伴随市场经济发展而逐步发展壮大起来的，但是我们的人员管理真的是符合了市场经济的要求吗？人力真的被当作一种资源了吗？作为资源，不仅仅是被开发的利用，资源维护的工作我们做了哪些呢？是停留在满足员工基本生活保障方面，还是随着和谐社会的提升在人性化方面加以更大的体现？我们在学习现代西方餐饮管理技术的潮流中，也照搬了西方经营管理模式来管理中国的员工，大大简化了员工关系，认为企业与员工只是一种各取其利的金钱雇佣关系，绩效为先，以为企业达到了既定目标，员工拿到了应该拿的钱，别的事就不用管了，这种管理方法和思想符合中国人的人性吗？适合管理以劳动力密集为显著特征的中国民营餐饮企业吗？