厨房员工管理有一定的难度，因为大多数厨房小弟都属于很有主见、不喜欢被管教的8090后，那么该如何进行以厨房小弟为主的厨房员工管理呢?本资料总结了餐饮行业内专家的管理厨房小弟的技巧和方法，供参考!

 

 

现在厨房小弟大多数都是90后，与管理层有代沟。他们很有自己的主见，总是按照自己的套路来，不喜欢被管教。管理层尝试与他们沟通的时候，他们常常脸上挂着不耐烦的表情，甚至会辞职不干了。

 

怎样才能与“小弟”有效沟通，让他们服从工作安排?

 

换位思考积极沟通

 

厨师长：小弟不好好工作的原因主要有两点，一个是嫌薪水低;一个是不喜欢安排的岗位。对于前者，可以安排他去薪水稍高的岗位实习，如果他能够胜任就留在那个岗位上，如果不能胜任他就会知难而退。对于后者，可以把他调岗至喜欢的工作，通过改变工作环境缓解他的抵触心情，再进行有效沟通。

 

厨师长：我觉得最重要的是给小弟晋升的空间。现在的孩子都很有想法，他们不再满足于现状，而是有长远的职业规划。所以作为管理者，要给小弟表现的机会，让他看到前进的方向，保持积极乐观的心态;另外，要多与小弟沟通，其中有很多的技巧。如果实在无法沟通的小弟，可以通过与他们父母的沟通，了解他们的思想动态。

 

厨师长：所谓“事出有因”，发现小弟工作的问题后，一定要先了解背后的原因，切忌不分理由肆意责骂。有一次，我们店里的一个小弟情绪不好，无法完成交给他的工作任务。主管找他谈话时，他的态度非常恶劣，与主管争吵起来。后来经过上一级领导调查发现，这位小弟从小由奶奶带大，现在奶奶卧病在床，他很想回家探望奶奶。他向主管请假时没有说明这件事，主管就以店里太忙为由拒绝了他的请求。

 

“小弟”管理制度先行

 

厨师长：管理厨房小弟需要依据不同人制定不同的管理模式。员工的成长环境、家庭背景、受教育程度等方面均不相同，对待工作的态度和想法也就不同，因此不可能通过一种方法就能把所有员工都管好，要针对员工的不同特点进行个性化管理。

 

厨师长：如果小弟违反了制度，本着尊重制度的原则必须对他做出惩罚，同时注意沟通技巧，方法得当的对他进行教育，使他心服口服。有些管理者在对员工进行处罚时，让犯错误的员工感到被孤立敌视，而非对他进行帮助。管理者要告诉员工为什么处罚他，这是制度的硬性规定，而非自己的主观意愿。如果不对他进行处罚，那么其他人也会违反公司制度，那么公司就极有可能陷入混乱的境况，对公司和员工来说都是一件极为不利的事情。

 

情感管理事半功倍

 

厨师长：与小弟沟通要从两方面入手，其一是掌握技巧;其二是以情动人。厨房小弟基本都是抱着学技术的心态，希望有朝一日能够成为真正的厨师。管理者可以抓住这一点与他们进行沟通，委婉地告诉他们，如果这样简单的工作都不愿意做，那么谁会愿意教给他们技术，让他们做更重要的工作呢?这种循循善诱的沟通方式屡试不爽，以关怀的方式，站在小弟的角度替他们说话，往往能够收到意想不到的效果。

 

厨师长：对小弟要恩威并施，前面讲到了制度，我就讲一下人性化管理。情感管理有以下五个主要方面：一是要对小弟进行真情感化;二是放下自己，多与小弟沟通，与他们打成一片;三是倾心与员工交往，培养提携员工;四是给下属带来荣誉，让他以你为傲;五是给下属带来快乐，让他们觉得与你共事很开心，工作有奔头。

 

人格魅力管理利器

 

厨师长：员工之所以不听话，有的时候是因为管理者没有值得他信服的地方，这时候管理者就要拿出真本事，“露一手”震慑住员工，要让他们心服口服，这样小弟就会好管理了，他们产生佩服甚至崇拜心理，自然就会听从安排。

 

厨师长：我们在对后厨管理时都会采取一些军事化措施，比如跑操、站队、报数等等。但是大家有没有想到军事化管理的真谛是什么?真谛就在于每一个人的力量都来源于自身。大家在管理团队时，要更多地采取曲线型管理，而非单刀直入的直线型管理。在管理中充分运用聪明才智，激发每个员工的潜质，并融合在一起。

 

对症下药—一份试卷测性格

 

每次招聘员工后我都会要求他们做一份新员工问卷，从问卷中可以分析出这个员工的性格，在日后的管理中就可以对症下药了。
 

通过试卷了解员工不能说百分百有效，但是百分之七八十都是准确的。打个比方，从员工喝什么酒可以体现出他们的个性，如果是喜欢喝烈性酒(像二锅头等白酒)，他的脾气可能直截了当，不会藏藏掖掖;如果喜欢喝啤酒，他性格可能比较委婉些。了解这些后，如果他们有人犯了错误，在沟通的时候，我的针对性也会不同，喝烈酒的直脾气员工，我就会直接跟他讲你这样不对，你应该怎样怎样;如果是喝啤酒的含蓄性格员工，我讲话要拐个弯，不能伤到他的自尊。

 

寓教于乐—从游戏中学习

 

现在“90后”贪玩，没关系，我也跟他们做游戏，而且可以从游戏中学到道理，还增进了彼此的感情。

 

游戏1 有错你就说

 

将员工分成两组，并列站成两列，用手搭在前者的后肩上，用数字代表方向(“1”代表向左走，“2”代表向右走，“3”代表向前走，“4”代表向后走)。主持人喊口令，并监督队伍进行的情况。当主持人喊完口令，有人走错时，犯错的人要主动举手示意，并大声对组员说“对不起，我错了”。

 

游戏意义：教育员工要勇于承担责任，敢于承认错误，犯了错误不要总是推给别人。

 

游戏2 撕纸游戏

 

员工围坐成圈，每个人一张白纸，大家闭上眼，听主持人口令进行对折，然后进行撕角，睁开眼后打开对折的纸，互相对比看有什么样的不同。

 

游戏意义：每个人都有属于自己的想法，我们不能将自己的观点强加给别人，人与人之间可能存在误会，大家要多一份理解和体谅。

 

公正公平—有事大家商量着办

 

“90 后”往往是一代很个性同时自尊心很强的人，在与他们相处时你要把他们当做“大人”看待，平等相处，有的师傅在“90后”小弟犯错后总是一味的告诫、处罚，不仅不能起到教育的效果，还会适得其反，引起他们的抵触心理。我的方法就是与他们平等相处，公平公正，营造一种民主的氛围。例如有的小弟在上班期间玩游戏，被我发现了，我就给他讲道理，告诉他我也玩游戏，但是玩游戏是分时间、场合的，我从来不会玩让人上瘾的升级游戏等。为了公平起见，我将这个案例在开会时提出，征求大家意见—如果大家是领导，碰到这种问题该怎么解决?大家七嘴八舌，有说罚钱的，有说把手机没收的，集思广义后，我将自己的处理办法告诉大家，让大家评价我这样做好不好。会开完后我会将这次开会进行总结，张贴出来供大家学习。在这个过程中，犯错的人会进行反思，讨论的人会引以为戒，最重要的是让大家都能参与到管理中来，有事大家商量着办。

 

人性化写进制度—规定要合情合理

 

相信很多厨师师傅都深有体会，现在小弟得哄着他，犯错的时候打不得骂不得，说到跟他们沟通都会说“人性化”管理，管理后他们能听多少?到底怎么样的人性化才能得到“90后”的认可呢?我觉得“人性化”不能体现在口头上，要落实到实处，甚至是制度上。在酒店迟到是常见的事情，处理的方式一般也是罚钱，现在对象变成了“90后”，这种方法就不再实用，这样做只能让他们心生不满，将负面情绪带到工作中。于是我给他们迟到的“理由”，只要他们有合理的理由，就可以来找我签字申请，通过后可以免去罚款。后来迟到的人越来越少，因为要想不罚款，他们都要找我来签字，谁都不可能经常有特殊情况，他们也会不好意思。

 

诱你学习—你学习公司掏钱

 

现在在厨房工作的“90后”多数不想上学就出来工作，他们不喜欢学习，厨房工作是一个体力工作，更是一个技术活，如果不爱学习，只能一直做个小弟。于是我想出了这么一个办法—你学习，公司给你涨工资。打个比方，如果他是在上杂工作，那么他觉得上杂学得差不多都掌握了，我们就会对他进行绩效考核，达标后他就有资格申请去厨房其他部门学习别的技术。如果他想去学习怎么做沙拉，我们会安排他去凉菜房学习，时间大概是2周。2周后领班、厨师长、我都会一一对他进行考核，考核达标了，我会跟公司人事部申请给他工资加50元。而且这个绩效是长期加在他的工资里的，只要他学会了，每个月的工资都可以有这50元的绩效。如果他再学另一个岗位，还可以加50元，既可以学到技术还可以挣到钱。厨房岗位很多，只要有兴趣能学多少都可以去学，因此每个人除了掌握本职岗位技术外，还能掌握2-3门其他职位技能。这样还有一个好处，过年过节的时候，厨房人员流失多，有的员工走了以后，他们就可以用学到的技能上岗，多岗位操作。

 

逼你学习—人手一个本子

 

学习虽然是靠自觉，但是有时候必要的严厉也是必不可少的。我刚做厨师的时候，我的师傅曾跟我说过：好记性不如烂笔头。我将这个习惯留到现在，这两个本子总是不离身，走到哪里都带着，我从中受益颇多。于是我也要求手下的每个员工都随身带着本子和笔，随时记录，而且我将这个做成了绩效考核的一部分，定期检查， “逼”得这些不爱学习的“90后”们不得不学习。

 

军训 让90后员工吃点苦

 

90后员工大多是刚从学校毕业或者辍学就进了厨房，在学校里被约束够了的他们多是抱着“放松了、自由了”的心态来上班的。黄大厨认为要给他们一个“下马威”，否则以后会越来越难管。他要求员工每天早起，由总厨带队跑操，跑步结束后再进厨房打扫卫生，让他们吃一点苦，并树立总厨的威严。这项制度以年龄划杠，只针对90后员工。黄浩新从今年六月下旬起带着他们跑操，他出差时，则由厨师长带队，半年来从未间断。

 

给员工留出上网时间

 

90后员工还有一个特点就是爱上网、爱玩游戏。黄大厨发现有员工上班时打瞌睡，精神不集中，打听得知他昨晚去上网了。黄大厨对他们的要求是可以上网，但是要挑选合理的时间，而且要有个度。他规定：“所有轮到第二天休息的员工当天晚上可以去上网，只要在凌晨1点前回来就行，但上网前要告诉宿舍长，并保持手机畅通。”堵不如疏，90后员工们上网不再偷偷摸摸了，慢慢也变得有节制了，而且不再影响工作。

 

总厨抽考 激发员工上进心

 

在每天的例会上，黄大厨会随机提问90后员工，“凉菜间的张鹏，昨天你工作一天学到了什么?”“凉菜间的刘维，夫妻肺片要放哪些调料?”这种提问不必搞得很严肃，如果员工答对了要不吝表扬，时间久了他们之间会互相激励、你追我赶，工作起来非常有积极性。因为在这种环境里，不认真工作、不留心学习的员工会有游离感，难以融入集体。

 

讲菜单上没有的学问

 

要想留住员工还得真诚地向他们传授技术，让他觉得跟着总厨有东西可学。黄大厨说现在新入行的厨师也许知道分子美食是怎么回事，却不知道基本烹调手法有哪些，他们的基本功很差，对于传统技术、经典菜品更是知之甚少。黄大厨和90后员工们在一起时聊得最多的是现在菜单上没有的东西，比如给他们讲“北京八大楼”的典故、招牌菜(如酸辣乌鱼蛋汤、锅塌鲍鱼、松鼠桂鱼等)的做法，这些老字号为什么能传承百年?他们的招牌老菜为什么历久弥新永不过时?再如给他们讲解正宗九转大肠、糖醋鱼的做法，为他们今后的厨艺生涯打下牢固的根基，因为创作融合菜应基于扎实的基本功之上。由于这些学问是从菜谱上、厨房里很难学到的，因此他们听得格外认真，对于厨师这个身份也更有自豪感，对总厨也更信任。

 

总厨不吃经理餐

 

一位总厨怎么会有如此多的时间用在90后员工身上呢?黄大厨说，除了每天的例会要和员工沟通之外，平时餐点过后快下班时也会在厨房里和员工们探讨一会儿，另外，他拒绝了酒店给总厨配的经理餐，而是和员工一起吃食堂，增加了交流的时间。

 

想尝什么菜我给你做 但不要偷吃

 

聚宝渔港的厨房里没有“偷吃罚款”的规定却无一例偷吃现象，黄大厨说：“作为厨师，想尝尝某一道菜品的口味，对其有一个更明确的认识，便于自己的工作，这是很正常的想法，不尝一下如何知道这是个什么样的菜呢?所以如果有哪位想品尝一下我们菜单上某道菜的口味，大胆跟我提出来，我们做一份专用于品尝。除此之外，严禁在厨房里吃拿菜品。”说到做到，凡有新菜推出，黄大厨会先在厨房里做一份给大家品尝，而对于有员工提出的其他尝菜要求，黄大厨也有求必应。这样的做法让小弟们感觉很人性化，觉得总厨既贴心又尊重下属。

 

大手大脚扔掉的东西被总厨捡回来

 

90后员工没有当过家，不知道柴米贵，有时候砧板配菜时某种料配多了一点，炒锅师傅在炒菜时将多余的抓出来放在码斗里，90后荷工会觉得这一点料没有用了，随手就给倒了。黄大厨发现了几次，他每次都去废料桶里将其捡回来，清洗后重新入菜。几次过后，90后员工也不再大手大脚了，看到废料会先想想还能否再利用。