很多校长都说90后员工不好管。“瞧，这就是90后”，话里的偏激不言而喻。与此同时，90后员工也经常抱怨校长思维落后，不尊重他们。目前，90后已经逐渐成为职场的中坚力量，老板们也需要“会管”90后。

 

90后员工的管理，难就难在管理者的脑子固化、没搞懂年轻人的内心——隔靴搔痒甚至背道而驰的管理方式，能管好?任何年代人的管理其实都有各自的特点，只是你没有“与时俱进”而已!

 

针对如何管理90后员工，小编特意咨询了许多校长，向他们取经。值得庆幸的是，今天早晨长沙大卫美术培训中心刘红主任的YY语音给了我新的灵感!

 

在此，我将此次分享内容分享给大家，希望对大家有点帮助!也再次感谢刘红主任的分享!

 

原文如下：

 

谢谢主持人!各位校长们，大家好，我是来自大卫美术教育，年年芳龄18的刘红老师，非常高兴今天能跟朗培的各位迷弟迷妹们一起学习!非常感谢各位的到来!康撒阿米达!

 

说实话，我现在有点小紧张也有点小兴奋，待会讲的不好的地方，还请各位上仙多多包涵哦!

 

在正式分享之前，我想先跟大家简短的分享一下我的职场生活。

 

我2010年毕业到现在一直从事人力资源的工作，就是大家眼中看起来比较牛叉的HR,做过招聘、薪酬绩效、员工关系，现在主要负责培训与开发。

 

7年的职场白骨精修炼中，让我更加深刻地明白对于企业来说，所有的竞争归根结底就是人才的竞争。帮助企业选择合适人才，把人才放在的合适的位置上，培养更多优秀的人才成为我职业生涯的全部，也是一件让我非常荣幸和快乐的事情。

 

但是最近几年，随着90后的小鲜肉们一大波迎面而来，成为职场的新生力量，他们朝气蓬勃、充满奇(nao)思(dong)妙(da)想(kai)，但也棱角分明、个性张扬。

 

在周边有关90后员工的话题讨论似乎也没停止过，一提到90后员工，很多校长就会开始集体吐糟，各种抨击。

 

听得最多的就是： “又有两个90后员工不打招呼就跑了。心累。到底该怎么管理90后啊?”、“今天和同事吵架了，真不理解怎样和90后员工相处，管理他们更难!”等等诸如此类。

 

不过今天的话题却是从90后员工的培训开始，特别是在进来个半年至1年内的员工，我们也是不是经常一提到培训这个词，90后直接就眼一瞪的说，又要培训个毛呀，啥玩意这是?你看了一定“呵呵”了吧，很痛苦对不对?

 

更多的时候，经常是培训时你卖力地讲，他在下面微笑且迷茫地看着你或者低头摆弄着他们心爱的手机，此时的你心中万头草泥马奔腾。

 

而在新员工的培训过程中，碰到最多的可能就是培着培着你就会收到这样一条微信：老师，你好，很抱歉因为我的个人原因没有办法再参加接下来的培训等等，更离谱的是可能招呼都不打，第二天直接不来了，你打电话过去，想问问他为啥不来了，给你各种借口，或者拒接电话，总而言之就是你被他OUT了。

 

为什么会出现这类现象呢?

 

甚至可以说这是企业培训会出现的一种普遍现象。我们学校现在的员工基本上都是90后，我每天做的最多事情就是给他们做培训，跟他们一起学习，最初的时候也遇到过类似这种现象，包括现在偶尔还是会有类似的情况发生，所以我也一直在反思，到底是为什么?

 

后来我琢磨琢磨，总结出最根本的原因：

 

“90后”是大多数是独生子女，也是高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和共同熏陶的“结晶”。

 

他们自己就是一个“矛盾的共同体”，他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”，也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。

 

对70、80后而言：

 

他们会感觉培训很重要，认为这是公司提供的学习发展机会，如果自身能够参与到培训中去，他们会抱着感恩的心态对待工作，不会频繁跳槽;

 

对90后而言：

 

情况则完全变了，他们不会循规蹈矩、多元化、有着强烈圈子意识，理所当然的会出现上述“又要培训个毛呀，啥玩意这是?”的反叛意识，所以他们会觉得我为什么要听你的，你说学就学，那岂不是太没意思了?

 

所以，给90后员工做培训或者安排培训，首先是营造好的学习氛围，不碰高压线，前期摒除不靠谱的因素，放弃强压式、填鸭式、必须式的学习，让他们主动积极参与进来，自动自发地学习!

 

1、充分尊重90后员工个性，我们把新员工培训设计成一套在一年内从D30雏鹰计划向D60衔接加油站、D180成长冲锋站最后到D01新锐计划阶梯式通关做任务拿积分晋级的模式，每个阶段设计通关关卡，从一开始我就告诉小伙伴们，接下来你要花两天或者一周的时间去玩些游戏，顺便学学知识，提升下你的技能，如果你没有修满学分，到时候可别说“一百块钱都不给你”哦!这样子督促员工自动自发的去学习。

 

 

2、前置化90后员工的培训时间，一开始把所有的时间、学习课程在邮件或者学习平台上发布，让员工有个适应过程;于此同时也提前公布培训考评办法，制订好培训纪律和过程表现考核奖罚规则，交给他们各班级各小组互相监督执行并统计排名，同时每培训一个科目都进行考评，考评按个人、小组和班级进行分别评比、排名竞赛，并实时公布结果。充分营造闯关做任务的游戏模式。

 

 

3、每个阶段完成都要做结业典礼，颁发通关合格的证书，并对优秀的团队和个人给予一定的奖励!

 

 

再往深处研究，你会发现90后是互联网的原住民，是虚拟社会里的主人，这样讲吧，70后基本是线下的，80后是线上线下两栖的，而90后就只有线上了，他们的思想和他们接触到事物毫无疑问是时代尖端的，所以要想给90后做培训，其次你就得站在他们的角度去思考，做个性化培训，才能必须符合他们的口味。

 

在这里给大家分享几点，我的一个小小的经验。

 

1、姿态上：降低姿态，放下领导的架子。

 

 

我以前听过最经典的一句话是一个员工在老板批评他的时候说的：“你是我爸爸吗?我爸爸都没这么管过我!”“领导是啥?我才是领导”。

 

同理验证，在培训当中，千万别端着老师的架子上场，他们嘴上不会说，心里可不买你的账。因为这一代人，是一个藐视权威的一代。你越是搞得很权威的样子，他们越不拽你。

 

还是放下那点自以为是的架子吧，展现自然真切、平实亲和的一面。你不跟他们端着架子，他们就不会对你端着火枪口。

 

我每次在培训做开场白介绍时，我经常跟大家聊到的是我是一个集美貌与智慧并存、安静时喜欢追剧、看综艺、看小说，疯狂时也会去唱K、泡吧、玩极品飞车的多元人格分裂和重度强迫症患者。

 

每次我一说完，台下立马就有热情的回应，额，老师，我也最喜欢看韩剧......大家有没有发现，我这一个简单的开场白，瞬间打破了老师与学员之间的界限，场子一下子就热起来了。

 

第一把我的个性说的非常鲜明，又带点小臭屁的自恋说自己才貌双全，是不是很符合现代90后张扬的个性，做真实地自我;

 

第二给小伙伴的感觉非常同龄化，原来老师和我一样哦，也喜欢看小说、玩游戏、唱K、泡吧，瞬间我们就是一个圈子里面的人了。

 

2、形象上：装青春，穿得“潮”一点

 

 

90后都是非主流的一个群体，如果你要想在视觉上首先给小伙伴们来个惊喜，建议您一定不要穿得像个老学究一样。当然穿得“潮”不等于卖萌和装嫩，是适当的把自己打扮的年轻一些、时尚一些。尽量穿那些商务时尚OL装，既不随便，又不死板。

 

3、沟通上：常看韩剧和综艺，聊热门的话题

 

 

A、聊天模式开场、暖场、串场、转场

 

我在做培训时候，最喜欢用聊天的模式，开场、暖场、串场、转场，几乎场场都要用聊天的感觉来跟他们说话。不先把他们的心门打开，讲得再卖力也无济于事。聊天，会让他们更放松，也更愿意听你接下来要讲什么。他们会觉得这不是在上课，而是一种真正的交流。

 

B、建一个90后交流微信群

 

现在社交平台越来越重要，微信受到大家的极度喜好。当我们在给大家做培训的时候，我每一期都会建设一个微信群，可以和大家一起来些搞笑的聊天，增加点活跃度和感情，也是蛮好的。

 

4、语言上：幽默风趣，恰当的使用流行语

 

 

90 后有个很难理解的指标就是“开心”重于一切，如果你跟90后在一起交流，却不会幽默，不会把课堂氛围搞活，那你就真OUT啦。

 

要让他们觉得你的语言表达很滑神(网络语言的一种，就是很FASHION的)意思;再冷不丁冒出一些笑点，都会大大增加你的讲师魅力。

 

90后可不希望整个课程都像是在听枯燥无味的学术报告。他们的想法是，如果你想教我点什么，我很欢迎，不过，请你让我开心些，最好能一直让我笑得合不拢嘴(这个有点难度)。

 

5、心态上：赞赏式教育，欣赏他们的独特

 

 

90后是非常“崇尚个性与自我表达”的一个群体，这是他们的优点，也正是不少老板们头疼的地方。做为培训师，要非常客观公正地看待这些。学会从心里去肯定和接纳他们，欣赏他们的独特。

 

举个例子：

 

我有一位学员在分享自己地推的一些经验及收获时提出很多关于我们这个环节设计还可以怎么怎么样的一些建议，非常多。当时我的第一感觉就是这就是90后的个性，他会用自己的观点去看待你的这一场考核不完美的地方，那么作为讲师我们首先就要肯定他，没错，你说的都是对的?但是你知道为什么会出现如此明显的漏洞吗?额，又把问题抛给他去思考，加深他对这个项目新的认知度，这就不仅仅培养的是单向沟通能力，还有更多的碰到问题就应该想办法和方法去解决问题的能力。这是非常Nice的地方。

 

6、模式上：娱乐化，有意思

 

 

90后生长在一个“娱乐型社会”，这也是为什么现在真人CS之类的拓展比较受他们欢迎的原因。 所以讲师在紧扣教学内容的基础上，应该尽量在培训过程中加入娱乐元素，多增加互动的环节，在体验中成长。

 

我在培训小伙伴服务意识的时候，特别喜欢用的就是国王与天使的小游戏，贯穿整个培训周期，只告诉小伙伴们，游戏的规则，你是别人的国王也是别人的天使，整个培训中心你在享受天使给你的服务也要为自己的国王提供服务，这样双重角色的体验，更能明白什么样的服务是客户需要的服务，是优质的服务，所以根本不需要你去直白的告诉他，你应该怎么怎么样去提供服务的形式，他自己就可以设身处地的创造出很多的服务模式，还有比这更棒的吗?

 

 

7、互动上：放弃说教，创造舞台让员工先说

 

 

每次做培训效果调查时，员工最喜欢的模式就是每天培训结束后你来说的环节，这个环节一定要鼓励员工主动表达内心的想法，并真正尊重他们的建议，不管他们说的什么，都要耐心去听，去包容，再告诉他们为什么是这样子，对于好的建议在下次培训时去改进。

 

8、情感上：站在对方的立场上——我们是一伙的

 

 

讲师想要迅速融入90 后的圈子，赢得他们的情感认同，就必须打破“老师”-“学生”的角色壁垒，让双方心理上互相接纳。

 

9、内容上：案例教学，员工最喜欢听的是故事

 

 

好的培训师，除了要讲事实摆道理，更要是故事高手。高明的老师最擅长的是制作“糖衣炮弹”，把“事实和道理”包上一层故事的“糖衣”，员工往往就会欣然接受，甚至拍案叫绝。

 

最好用的故事有三类：

 

第一类是老师的个人经历和见闻，包括成功经验和失败教训，甚至是轶闻糗事;

 

第二类是娱乐明星、热门的影视剧情节和人物故事;

 

第三类是和90 后有关的热门话题。

 

讲这些故事，不是为了逗员工开心，而是引导出后面的道理，通过让员工听故事而有所启发和感悟。

 

10、关系上：感谢支持

 

 

这一点主要是在课程即将结束之际的表达。一般课程的最后环节都是先呼吁行动，然后致谢，然后祝福。我们通常也都说“谢谢大家”“感谢各位的聆听”“谢谢您的光临”等。这些话对90后也可以说，但是效果不太明显。

 

如果我们说“谢谢大家的支持!”“感谢大家这段时间的全力配合”。则可能要好些。当然，每个人的语言习惯也不一样，也许做为培训师的您会有更好的说法呢。总之，课程结束时，我们都需要跟学员建立一种希望“长期合作”“下次还想再见到大家”的关系。这次课程能取得良好的效果，全是有赖于他们的支持，而不是我讲师的本事。这种“支持与被支持”的关系表达，会让学员更加感谢讲师的付出，也会更加增进学员对讲师的信任感。