在餐饮界，你有产品、有运营团队、宣传团队，好像就差一个厨师，就能把牌子做起来。

于是辛苦找来厨师，结果干到一半，厨师便带走技术脱离团队自立门户......

为什么?!

怎么办?!

无法制约的厨师们

面对火热的餐饮市场，许多有实力的人开始考虑跨界做餐饮，但事实上并不懂这里面的门道。

撇开菜品早已流程化的餐饮企业不谈，大多数餐饮企业依然处于传统模式即：一家餐厅的味道由厨师掌握。厨师的菜品控制着这家餐厅的命门，厨师好则生意旺;厨师差则餐厅开不下去。

这种问题看似是无解的，因为在传统餐饮企业中，技术只能通过找厨师解决。而厨师的人品、能力往往能决定餐厅的兴衰。

▲看上去很美的餐饮项目，真的会那么顺利吗

对于厨师人品的考察要重于能力。但是，餐饮人如何挖掘这种人品又好，技术能力又强的人呢?毕竟人心复杂，就连同床七年的夫妇都会决裂，餐饮人又要如何选择真正“适合”自己品牌的厨师呢?

看上去很美，但真正适合你吗?

对于手里有不错的项目，却不懂餐饮的老板来说，最常见的错误便是随意轻信他人。常常谈了两三次觉得“眼缘”不错，机灵能干便签下合约，为以后埋下隐患。

▲做餐饮必备要素之一：看人

1、选厨师，最佳的选择还是亲戚、朋友、熟人介绍(尤其是对于餐饮不熟悉的老板而言)。这样的厨师在人品上有问题的几率会小很多。

2、选厨师时，要抱着“选合作伙伴”的态度，一定要用真诚的态度交流。许多餐饮人现在仍将厨师当成低层的劳动者，事实上，真正优秀的厨师不差钱与技术。优秀的厨师是稀缺的，并不缺少合作机遇。

▲选对人，在餐饮企业中并不容易

3、考察人品比考察技能更重要。仅仅是考察厨师技能，菜品味道能不能达到自己的期望，味道咸不咸等。这些固然重要，但没重要到超过人品，技能决定了顾客流量的多少，但是人品却能决定品牌的生死。很多餐饮店开不起来，其中相当一部分都栽到了用人问题上。

4、决定之前好好问自己一个问题：自己品牌的潜力在什么阶段，对方厨师的实力又在什么阶段。自己能否能提供对方长远发展的平台?如果厨师资历很深，却偏要同你合作，这时候最好考虑下为什么。因为真正优秀的厨师供不应求，人家凭什么委曲求全来与你合作?

▲选对厨师，对于餐饮企业来说如虎添翼

费尽力气选好了靠谱的厨师，以为餐厅就能顺利开下去?

并没有那么容易。

如何管理厨师团队?

对于传统餐饮而言，想让厨师离不开你似乎并没有真正行之有效的办法。自己的技术核心掌握在厨师手里，一旦厨师出走品牌便有危机。

“店面盈利能力弱”是厨师出走的多数原因。然而餐饮老板只能通过加工资这种方法，让厨师留在自己身边。

▲好厨师向来不缺市场，倒戈相向的情况也不是没有

难道餐饮老板面对这种情况，真就束手无策?这其实就需要管理能力了。

1、员工离职有两个原因：工资不高;没有归属感。厨师同样如此，餐饮老板让厨师有归属感比高工资更有效果。Uber的团队给予员工的归属感就特别强，本质上还是Uber在企业文化上的营造上十分用心。餐饮公司的归属感能从很多方面体现，从分红到平常关怀，团队建设也不能缺少。

2、条件允许给厨师股份(事实上团队中任何优秀有能力的人，都可以给予股份)。将厨师与餐饮品牌联结起来，厨师便会有内在动力将这个餐饮品牌好好运作下去。而不是以一种事外人的角色去运营品牌(不管厨师努力与否，钱都是这么多，人家干嘛要全力以赴呢)。

3、懂得放权和信任厨师。既然味道由厨师负责，那么就要放权给厨师做并信任他们。消费者反映菜品味道太咸或者太淡，餐饮老板便质问厨师的现象十分普遍，这种现象在本质上来说，还是对厨师团队的不信任。餐饮老板自己都不信任团队，又如何让别人愿意跟随你?

▲形成“共赢”的局面，也有助于让厨师对餐饮公司产生粘性

4、菜品早日实现规模化。想办法将餐饮品牌从供应链到烹饪手法全部规模化、标准化，才是此类问题的最佳解决方案。譬如豪虾传，将卤煮酱料全部规模化后。即便不是厨师，在经过一小时也能上手，自然就不用担心厨师流失的问题。

对于餐饮老板而言，规模化在现阶段依旧是最佳的解决方案。因为这样，餐饮品牌“味道”的核心竞争力才能牢牢掌握在餐饮老板自己的手中。

对于餐饮老板而言，想办法“去厨师化”，不仅对于厨师问题、还是餐饮品牌扩张，都是不错的选择。