职业经理人基本素质之要求

职业经理人基本素质之要求
1、 职业经理人魅力之培养。首先我们看社会学家Jone R,P.French和Bertram,Raven研究结果，他把职业经理人所掌握的POWER分以下诸种力量。
（1） 威吓力——职业经理人借权力之剥夺，卑劣的工作之指派、惩戒以及解雇、发配等手段影响甚至潜在威胁下属，以令下属屈从他的旨意。
（2） 法定力——职业经理人可借他在组织结构中的法定地位发挥其影响力，亦即利用职位所拥有的权力支配下属。
（3） 报偿力——职业经理人可借薪资之提高，晋升之推荐，优越的工作之指派，以及良好的工作表现奖励等报偿手段以影响下属之行为。
（4）专家力——职业经理人可借所有的渊博知识，丰富的经验，高深的技术与杰出判断力而赢得下属的折服。例如：下属接受职业经理人提议之方法办事时，并不是因为该方法最有效而接受它，而坚固耐用为对职业经理人之能力有信心而接受它，在这种情况下领导者所发挥的即是专家力。
（5） 吸引力——职业经理人可借下属对他的尊重与崇拜职业经理人而向职业经理人认同，并设法按职业经理人旨意办事，此时职业经理人所发挥的即是吸引力，这种吸引力一定是下属不自觉地行动。
2、 增进管理之途径。职业经理人发号施令、训练员工、晋升惩戒或分配工作时，有相当多的学问，在这里必须要认清人之差异。
（1） 生理之差（2）气质之差异（3）潜力之差异（4）能力之差异（5）兴趣之差异（6）性格之差异（7）态度之差异（8）品行之差异（9）耐力之差异
论授权之道
所谓授权，是指份内之若干工作交托下属代为履行，其行为由三要素组成：（1）工和之指派；（2）权力之授予；（3）责任之创造。授权是发挥管理才能的一种有力手段，它还可有下列益处：
（1） 授权是令职业经理人腾出充分的时间从事管理功能之发挥。事补，上层主管之授权范围占其分内工作的60%-85%，中层主管占50%-75%，下层主管占35-55%。
（2） 授权是一种高产率的在职训练。
（3） 授权可增进下属之归属感。
（4） 授权能提高下属之工作满足。
授权的表现障碍及理由：
（1） 担心下属做错。
（2） 担心下属工作表现不满意。
（3） 担心丧失对下属之控制。
（4） 不愿放弃得心应手的权力。
（5） 躬亲为之比下属去履行任务更加省事。
（6） 找不到适当的下属授权。
从管理学的观点，以上六理由都难以成立，授权根本不是“能不能”的问题，而是“愿不愿”的问题。需要明确的一点，授权是有一定技术的，至少不下十种，篇幅有限，不在此谈。
在这里要顺便提一句，若要了解你的授权技能是否高超，请诚实地回答十个问题：（1）当你不在场之际，你的下属是否只继续推动例行性工作？（2）你是否感到日常工作占用你太多时间，以至无法腾出时间做计划？（3）遭遇紧急事件，你管理的部门是否出现手足无措之现象？（4）你是否为细节问题太过用心？（5）你的下属是否经常要等待你示意“开动”才能着手工作？（6）你的下属是否有意避免提供意见？（7）你部门中的小团体是否勾心斗角，以臻无法团结？（8）你是否经常抱怨工作无法按原定计划进行？（9）你是否觉得处理琐碎的工作太花时间？（10）你的下属是否只执行你的命令，而无工作热忱？假如你对以上问题答是肯定的话，则表示你的授权范围之技巧大有商榷及改进之余地。