能吸引并留住人的餐饮企业应该是什么样的?

为什么年轻人越来越不愿意干餐饮了?

除了薪酬偏低、工作量偏大之外,更让年轻人难以忍受的是工作中难以得到尊重、成就感低、发展前景不明朗等状况。而这些问题,最终都会归于一点——餐饮企业的雇主品牌形象。

品牌形象好才能吸引人才

麦当劳中国针对麦当劳的00后员工开展职业观调研,从中我们可以解读出中国年轻新一代的职场价值观。

可以看出,生活条件相对较好的年轻人,对目前薪资关注度明显低于团队氛围、品牌认同、个人兴趣这种主观感受强烈的因素,这也促使了餐饮企业越来越重视。

其中“品牌认同”就是指的我们通常所说的“雇主品牌形象”。对一个企业而言,雇主品牌形象是不亚于消费者品牌形象的重要隐形资产。

为什么人们找工作都喜欢知名企业,都喜欢世界500强?我们不妨用餐饮行业的两个例子来一探究竟~

海底捞:保护危机中的员工

去年海底捞尽管爆出了令人震惊的“老鼠门”,消费者纷纷担心起食品安全问题,但不得不承认,海底捞在后续处理中对自家员工的态度令人称赞。

在海底捞发布的“处理通报”中的第6条中是这样说的:

涉事停业的两家门店的干部和职工无需恐慌,你们只需按照制度要求进行整改并承担相应的责任。此类事件的发生,更多的是公司深层次的管理问题,主要责任由公司董事会承担。

且不论海底捞高层对事件对处理态度是否合适,但从员工个人角度出发,出了问题,不用担心被“一杆子打死”、被解雇,而是被公司“悉心保护”起来,无疑是感到十分温暖与可靠的,员工对公司也就有了向心力与忠诚度。

员工宿舍配备保姆、普通员工也有给客人打折甚至免单的权限,到这次发生问题后被保护起来的员工,海底捞在企业管理上有独特之道。

麦当劳:为年轻人“描绘蓝图”

“冒失”“冲动”“不稳定”常常是年轻人的标签,而这份调查显示,00后面对择业却比上一代人多了一些理智和保守,超过2/3的年轻人认为稳定的工作非常重要。

也许,在强调“挑战”“冒险”的同时,餐饮品牌应该好好思考如何给员工带来“安全感”了。

实际上,所谓的“稳”并不是几十年如一日的重复劳动,而是在一个高度认同的平台,实现稳步上升的过程。

为支持年轻人发展,麦当劳相继推出,让年轻大学生两年内独立管理一家餐厅的“千里马计划”,为中高职院校学生量身订做的社会实践计划“麦苗计划”和为员工打造的学历提升计划“圆梦大学项目”。“麦行天下”则是人才发展战略的升级版。

麦当劳副总裁、北京市场总经理张帆表示:“我们坚信,只有年轻人得到充分信任和发展,麦当劳业务的愿景才有可能实现。”

如何打造雇主品牌?

餐饮行业用人的一大痛点,是注定无法像地产、金融、IT业一样提供丰厚的薪酬,但员工的工作状态又和营业额直接挂钩。所以树立一个良好的“雇主形象”,对餐企的招人、用人才格外重要。

雇主品牌包括品牌实力、薪酬福利、员工发展、企业文化、员工认可和工作体验6个维度。这6个维度,对于应聘者来说,有眼前能看得见的物质保障、福利,也有“软性”的工作氛围、晋升渠道和企业文化,展示的是未来员工和企业方方面面的关系。

雇主品牌有外部品牌和内部品牌,公众是否知道这家公司,俗称“知名度”,知道后的评价是否积极,俗称“美誉度”,以上是外部品牌;是否愿意向身边的人推荐这家公司和产品,俗称“忠诚度”,这是内部品牌。

在招聘时,我们做大量的宣传工作是为了提高“知名度”,这是最容易实现的。当求职者了解企业后,会产生一系列的评价,我们努力传递出企业和产品的正面积极信息,能够提升“美誉度”,这稍微会有些难度。而最难的则是,求职者进入公司工作后,依然认为所在的公司和经营的业务,是愿意向自己身边亲密的朋友亲人推荐的,这样的员工会跟企业产生非常紧密的连接,也是很珍贵的具有“忠诚度”的员工。

很多企业现在已经在定期做员工的敬业度调查,就是希望从敬业度入手,逐渐勾勒出自己企业的独特员工画像,识别自己企业在求职群体中的吸引力到底在哪,从而提高招聘的准确度并降低离职率。

 

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