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餐厅员工入股经典案例

来源:职业餐饮网 发布时间:2014年11月16日 点击数: 收藏 讨论交流

某湘菜加盟店 就是抱着这样的想法,在2006年开始就在公司内部推行核心员工持股计划,A公司是一家有4家直营门店的湘菜加盟连锁企业,他们拿出了30%的股权让核心 团队员工参与股权激励计划。根据核心团队员工的职位以及任职年限来设定其可购买股份的比例,每月提留一部分工资之外的奖金,年底的年终奖作为入股资金的来源,实行每季度分红。

在推行一开始计划就得到了团队成员的支持,全体员工在核心团队的带领下,工作积极性、顾客满意度、业绩指标等都有了增长。 但好景不长,在季度核算分红中,每个人分到的红利并不如大家期望的那么高,财务提供的财务数据报表资料也不健全,支出收入结算账目混乱,没有健全的财务管理机制与明确的财务核算,慢慢的团队的积极性开始下滑,管理团队与老板之间的矛盾越来越大,部分高管最终选择了兑换股权离开公司。

无独有偶,去年我们接触过一家新成立的餐饮企业,他在创业初期就采用了团队入股的方式,按照总投资预算金额来出售部分股份,前前后后共吸收股东11人,这些股东整体占股比例不足20%,其中部分还是采用半买半赠送的方式。

开业之后,企业经营业绩并不如当初设想的那样顺利,由于管理经验不足,企业内部的人事任免、资金进出、决策方案甚至达到了近乎没有决策就可以通过的地步,前期投入的费用超出预算开支,在面临一段时间的经营亏损后,公司账面的现金流一度出现周转不灵。在面临经营不力的局势下,这家企业找到我们为其提供咨询顾问服务,希望能通过一系列改革方案让企业扭亏为盈。合作方案得到了股东的认同,但是在接下来的执行过程中,一开始就出现了决策不畅,执行不力的情况,面对新的市场定位与策略调整方案,部分股东开始发出反对声音,致使制定的方案不能有效执行。

目前,员工持股一般多分为投资型、激励型、福利型三种,以激励为主的员工持股计划占比最大,其中又以高管核心团队占股最为普遍,在实际的员工持股方案中,员工入股大都会采用赠送、低价出售、技术入股的方式转让给内部员工,这种福利型股权往往起不到应有的激励作用。同时由于股权的相对分散导致企业决策权力分 散,企业决策的周期变长成本也越来越大。

员工持股的企业越来越多,但大都以失败告终。在上述两个案例中的企业也不例外,其持股计划最终也都不了了之。但是我们还是不能否认员工持股计划对企业经营所带来的正能量。

在一些内部管理规范的企业中,推行股权改革的成功案例也不少。C公司就是这样一家餐饮连锁管理企业,在推行了一系列内部基础机制建设、体系改造之后,也在新开的门店让管理团队享有持股计划。根据管理人员入职的时间与职位高低分配一定比例份额的股份,管理人员通过自筹资金的方式参与股份认购,参与季度分红但 不参与管理决策。

由于C公司内部管理规范、财务机制健全,账目清晰最关键的还是盈利能力一直很不错,所以其股权激励方案一直都在按照原计划有序的推行,并通过股权计划的执行达到了留住核心员工,提高员工工作积极性与顾客满意度的目的,企业的盈利能力也年年攀新高。

一些初创型餐饮企业在内部管理体系尚未健全、体系建设不规范的情况下推行股权激励是相当危险的。从投资者的角度来说,投资追求的是丰厚的回报,企业在管理体系不健全、盈利能力不稳定的情况下推行股权方案是不足以确保投资收益的,激发员工短暂的工作激情很容易,但短暂的激情不足以保证能为企业带来持续的收益。 对于这类型餐饮企业来说,他们需要做的不仅仅是股权方案的调整,他们面临的将是一系列的深远变革。

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