后厨管理：调整绩效 让厨师积极向“钱”冲

招数一 提成大大的，干活杠杠的

为了更好地提高酒店的经营业绩并节能减耗，提高酒店员工及管理人员的积极性，酒店特别制定全员利盈指标经营方案。全员利盈最大的优点就是可以使酒店全员与酒店利益共享，风险共担，酒店赚的钱越多，消耗的成本越低，员工拿到的绩效就会越多。那么厨房中的绩效又是如何制定的呢?

以酒店营业额和菜品毛利为基数，假设酒店以营业额120万、毛利56%—60%为基数，营业额每上升1万元，提成5%，毛利每上升1个点奖励营业总额的0.5%，每下降一个点罚0.25%。

假设本月营业额为130万，毛利在合理范围(56%-60%)内，即营业额超出了10万，那么提成总数为100000元×5%=5000元;若毛利上升一点，则多提成100000元×0.5%=500元;如果毛利下降一个点，那么就要罚100000元×0.25%=250元。

为了获得更高的提成金额，厨师们每天都干得非常卖力，根本不需要去督促，而且在成本控制方面他们都替你“把心操了”。

招数二 合理减员，补贴差额

现在，酒店都是按照部门营业额日标准数去设制厨师数量，假设说给某个部门设定的日营业额标准是12万，原本这个部门需要十个人，那么现在我们将人员减少至八人。在这种情况下，给这个部门的厨师工资总额是不变的，那么大家工资怎么分配呢?把原来两位厨师的工资总数加起来分成三等份，1/3的金额按照这个部门厨师的等级或者级别分别补贴给每个人;1/3作为浮动奖金，每个月颁发给工作表现积极的优秀厨师，而最后的1/3我们作为本部门的留存资金，用于日常的工作管理。

为什么不把那两位厨师的工资直接发给剩余的八个人?

这样做也是可以的，但是这种方法不利于激发大家工作的干劲，所以把其中1/3设定为浮动奖金，奖励给优秀的厨师。

只要绩效合理，激励到位，相信我们的厨师都会自觉主动的去工作。优秀的厨师一定会很快浮现在你的眼前。