“餐饮业招工已经成为一个‘老大难’的话题，招不到人、招来的人留不住……人口红利确实在减小，但并不是餐饮业招不到人的根源，餐饮企业是时候学点招人的高招了。”

 

北上广“人口拐点”招不来人?是时候来一波对员工的营销了!

 

7月份，北京进入闷热、暴雨季，伴随着7月中旬的热点——“北上广人口拐点降临”，又来了!在一线城市，餐饮劳动力供需不平衡已成不可否认的事实。

 

从数据看：有媒体统计，2016，北京上半年服务业用人缺口17.6万人，上海第一季度厨师、服务员岗位缺口与求职人数比高达9:1。早在2015，单北京10号线就减少了1亿人次的客流量。

 

从政策看：一线城市，政府把人口疏解当成硬指标，一再调控。单以北京计，东二环至东四环沿线疏解工作已全面展开，但沿线数十万餐饮用工缺口如何弥补?

 

从内心看：餐饮基层劳动力不愿离开，但持续高涨的房租、越来越恶劣的生存压力让他们没有选择，只得层层向城市周边外移。

 

从行业看：餐饮业30%的月员工流动率，甚至100%的单店离职率，进城以服务行业、餐饮行业为第一步的90后、00后员工不愿长期从事“伺候人”的工作，但凡有机会无不逃出生天。

 

或许，人口疏解有利于宏观经济的发展。但在一线城市做餐饮的你，是否已开始为招工难、留人难焦躁难耐?

 

先贤说，人生80%的时间在忍耐，就为那20%的辉煌。去他妈的忍耐，不来点心机谁跟你干?不讲没用的，是时候对招工、留人放大招了!

 

招工攻心计：借势“暴”点

 

品牌营销吸顾客，用工营销吸员工。都是营销，谁规定只能对目标顾客用?

 

先上理论：营销讲究见人、见物、见事，念念不忘，必有回想。以事论，就是考虑一个事件背后有何使用价值、传播价值、体验价值。

 

比如7月20日，北京下大暴雨。一家叫锅否科技主营外卖火锅的企业，处理了这样一个“突发”事件：

 

开端：暴雨当天，送餐小哥送餐延误，被顾客辱骂。

 

发展：锅否科技CEO程凯文在微博上发声。

 

(程凯文微博发声)

 

联合创始人宋洋也同时发声：“锅否快递小哥迟到被骂的事，我们调查清楚了，按流程对客人进行了迟到赔偿，但并没有对配送员进行处罚，对昨天所有冒雨工作的配送员，都进行了奖励。出于保护两位当事人的隐私权，希望大家不要再去人肉或者联系小哥。最后，我们想呼吁社会，请理解下每天为大家服务的配送员，他们很辛苦。”

 

高潮：并没有神转折，就在采访中，锅否联合创始人宋洋竟然又跑了。

 

(宋洋又跑了)

 

结局：小哥被骂视频当天得到140W+的点击，受到各界舆论的声援和关注。即使按照千分之一的转化率，锅否的用工需求也足以被满足。

 

7月23日，小哥视频再次曝光：“只要大家喜欢吃，我们就继续给您送!”

 

没错，你肯定想到了顺丰小哥事件。事主是小哥，成就的却是顺丰的品牌形象和CEO王卫的“爱民光环”。

 

(王卫的朋友圈)

 

常言道一面成佛、一面成魔，人皆有光明与黑暗两面，表面冠冕堂皇，实为招工留人。

 

而这次小哥暴雨被辱骂事件，锅否处理得相当低调，但还是流露出管理层对员工的浓浓关爱和超强的社会责任感，它的目标人群看到锅否有这么好的老板，会不会生出“别人家老板”的感慨?

 

在金钱之外，人心和归属感却是买不到的。锅否这次没花一分钱，却获八方点赞，效果远超一般的软硬招工广告。一次“偶然”因素，锅否成功复盘了顺丰的应对，无论其最终目的为何，敢于站在道德制高点为员工撑腰就是一次有意义又有效的“借势营销”。

 

用工游戏计：让员工打怪升级

 

游戏为啥让人沉迷?因为它有和别人的实时竞争和打怪升级，所以让人欲罢不能。

 

创立一宗餐饮的“雕爷”是不是正统餐饮人暂且不提，但你无法否认他是营销某个流派的“宗师级”人物。当然，一些营销套路也被他用在了员工管理上。

 

他说：“现代人的注意力太容易被分散。比如他自己读20分钟书，可能就会去看下微信，刷下微博，只有在飞机上才能专注地看书。现在的年轻员工不太喜欢用一个漫长的等待去换取超大的回报，而倾向于即时的反馈和鼓励。”

 

所以，鸡汤并无卵用，你能不能给“爱流动”的员工来点激励周期更短、每天都能满足的干货?

 

(雕爷的员工，其实每天都在打“游戏”)

 

所以有了GAME法则：

Goal(做任务)

 

明确出品任务规则，色泽、口感、速度经验值1-5。

制定服务游戏手法，表情、话术、效率经验值1-5。

 

ALLow(攒经验)

 

前厅服务员靠手法、后厨人员靠厨艺攒经验(游戏中的exo值)，然后记录在公示板上，经验条满了就升级。

 

Medal(获勋章)

 

员工根据所升等级授星，从一星到五星佩戴于胸前。

星级不同，获得不同的薪酬和绩效奖励，比如同一岗位可以有1:19的薪酬差距。

星级不同，获得的随机奖励也不尽相同，比如定期分红、不定期红利或者额外的事假、病假、放松假。

 

Echo(交流)

 

星星攒够了就来点强刺激，让不同门店的员工互动起来，激发好胜心。

比如定期把麾下员工拉到集中地点“比武”，厨师拼厨艺，服务员拼手法，然后实时奖励，现金、红包、登台曝光，满足虚荣心。

 

小结：同样是干前厅、后厨的苦逼活，但是员工每天都能看到经验值的增加、不定期的还有实时奖励，比你画饼、开会、打鸡血效果好得多。

 

所以，就像你经常喊“要把基层员工当孩子一样关爱”，你首先得了解孩子的心理：他需要的是快速得到肯定，做一会儿工作，就要升级一下。

 

留人收心计：让员工误以为“天堂”

 

无论餐饮行业与否，职场里的第一个月都是“危险期”，这个时期也是员工对企业的观察期，你只有在第一个月留住员工，弱化干餐饮的苦，后续的让员工干上、爱上、终生恋上才有可能性。

 

被说烂的海底捞，享誉服务极致之类的业界神话，在留人方面其实也离不开向员工营销的成分——它极擅长在对新员工“造光晕”，研究新员工的心理，然后用爱“骗”住他们。

 

有困难找我

 

员工接受第一天培训的时候，培训师就告知每名员工她的手机号码，并表示有困难可以随时电联。然后在员工进店的时候，大堂经历、后厨经理、店长都会给电话号码，并让员工有困难随时给他电话。

 

小集体

 

刚来的员工都有陌生感，索性将同一批次的新进员工分成一个个一二十人为单位的小集体，这样就比他们突然与门店数百人接触容易得多，并且能够迅速消除孤独感。

 

脱岗培训

 

海底捞工作时间长、强度大。但新进员工只需要每天上6小时的课，内容简单、吃得不赖、住的公寓比清华宿舍还好。这对于许多进城的新人来说，比度假还high。

 

并且，在培训期间会传达明确的晋升制度：必升而不是选升，只要在一个职位上连续一段时间表现优秀，就可以直接实习下一个级别的岗位，合格后必然升职。这样就使得员工有了一个非常清晰的憧憬目标。

 

培训的内容其实并不重要，重要的是给了员工一种心理暗示：1、我接受过专业训练，是正规军。2、在这里有不断学习、提升的机会。

 

不停的吃饭

 

员工一天吃四顿饭，使得员工感觉一天到晚都在吃饭，早晚是糕点、油条豆浆。中午、下午两顿正餐让员工始终感觉饱饱的。

 

(感动——尼玛，在海底捞一天四顿、住得比清华还好，还有人爱，比俺们村好太多了!)

 

上班不点到，吃饭就是点到。一些餐厅开始营业时先是排队点到训话，但海底捞上班时却是相互招呼“吃了没?”员工一天的工作情绪随着这么一句问候也就自然调动起来了。

 

礼遇员工

 

脱岗培训一般是8天，然后新员工分配到店后会经历将近1周的礼遇：

 

先是店长接待，领着新员工告诉他们重要的注意事项，然后就是单独和新员工吃饭，并做自我介绍。

 

然后是，店里各级领导每天提前两小时通知新员工下班，轮流请吃饭，并做自我介绍。

 

最后，给每名新员工安排一位师父，经理还会与新员工沟通，问师父对你好不好之类的问题，让每名师父也都不敢怠慢。

 

这十几天的“被感动”，至少激励新员工能带着激情工作一个月。一个月之后，新人大抵适应了海底捞的工作强度，融入集体也就成了顺理成章的事情。

 

结语：so，you got it?

 

攘外必先安内，假如你对外的营销套路玩的6，为啥就不能把员工当用户来研究呢?以上几个技巧也算抛砖引玉，关键是，是时候来一波对员工的营销了!