2019年，餐饮业用工成本不断攀高，合适的人招不到，有用的人留不住，餐饮业“人”的问题越来越严重。
好不容易招来了的新员工，怎样能让他们快速融入组织从而长久地留住他们呢？这是每个餐饮老板都会面临的棘手难题。
刚入职的新员工面对一个陌生的环境、陌生的群体，总会出现一种焦虑。这种焦虑从员工的行动和心理活动中都会表现出来。
作为餐厅要尽快解决员工的这种入职焦虑，让新员工快速进入角色；如果这个入职焦虑时间过长那么对新员工的负面影响就越大，最后直接走人。
面对新环境，新员工会有的5个焦虑
1
面对陌生岗位，会担心自己不能胜任
这其中后厨的岗位最为明显，无论是打荷岗位还是切配岗位，都是有一定的出品标准和技术要求的，但是对于一个从来没有干过的新人来讲，这是一个非常有挑战性的工作。尤其在第一周的时间内，无论是工作效率还是工作标准都是不尽人意。这种现状让新员工会产生一种焦虑情绪，他们担心多久才能胜任这份工作，是不是自己比别人笨很多，这让新员工对自我评价会有个波动。
2
急于表现想得到认可，还担心把活给干砸
由于是刚入职状态， 新员工总想通过各种方式方法去证明自己是优秀的，让组织尽快接受自己。尽管业务不熟，组织关系生疏。他们仍然希望能把本岗位上的工作干好！
不是自己的活有时也会主动抢着干，下班了也会无常加班，这些表现都是新员工想通过实际行动展示自己的工作态度和精神面貌。
因为是新手，虽然态度上积极，但是技能上和老员工仍然存在着差异，所以他们既想好好表现，还担心把活给干砸了！新员工在这方面的焦虑会显得更加突出。
于是，大家要对新员工应该表以同情和理解，因为他们的出发点是好的，想把工作干好，证明自己！
3
不知道做事的原则该向谁学习
每名新员工入职前都是一个社会人，都会带着原有企业的色彩和痕迹加入一个新组织。他们担心曾经的行为模式是否在这里行的通。曾经在原有企业的为人处世方式方法到了这里是否有效。员工都会给这些事情画上个问号？
如果没有人来引导，那么他们只能通过观察别人的行为准则来做判断和取舍。
这种观察过程是焦虑的，因为每个老员工所表现出的行为未必都是内心的真实想法，有些事情是明文规定的但是老员工却没有做，有些是事情虽然不是餐厅规定的但是老员工却做了，有些老员工油嘴滑舌但是过的很是自信，有些老员工埋头苦干却过得如履薄冰，这一切或真或假的现象让新员工一时摸不着头脑，到底是该向负面榜样的老员工看齐还是向正面榜样的老员工看齐？
这个去伪存真的过程就是一个让人及其焦虑的过程！如果正面的老员工的数量占据优势那么新员工还有可能走向正道成为餐厅有用的人，如果负面老员工的数量占多数那么新员工也会被他们带坏！好苹果最后也成为坏苹果！
4
不清楚上级的管理风格，担心自己被穿小鞋
干活不由东，累死也无功。每个上级的管理风格不同，对待下属的方式更是大相径庭。
因为君子和而不同，小人同而不和。如果上级是个君子风范就算是在工作上与他的意见相左甚至出现一些失误，他也不会给自己小鞋穿，如果上级是个小人虽然对你的行为和观点暂时不做表态，但是内心却制定好了整你的方案。
尤其是十年以上的企业，帮派林立，组织关系复杂多变！新员工说话更是小心翼翼恐怕一不小心，一下子得罪了一帮人。因为君子坦荡荡、小人长戚戚。
5
担心自己在餐厅没有发展机会
每位新员工到了组织都带着美好的憧憬和梦想来到这里，希望这个平台能够实现自己的梦想！
于是，他们从餐厅的各个角度寻找事实来证明自己的选择是正确的。
如果餐厅有清晰的职业生涯规划和晋升通道，现实当中走向管理岗位的都是通过这个事实过程爬上去的，那么这是对新员工最好的鼓励！如果没有这些明确的规定，那么新员工会对未来失去信心，充满焦虑。
做好这5件事，让新员工快速融入组织
既然新员工带着这么多焦虑性的问题，那么作为餐厅应该给予新员工一个清晰的、明确的回答，并且有一套切实可行的模式在单位执行：
1
建立师徒制，让新员工不再感到无助
所谓师徒制，就是给新员工找一名业务精、觉悟高对企业文化有深刻理解的老员工，来带领新员工走出各种误区！
有了这位师傅的带领，新员工不再感到无助！他们不光会从师父身上获得技术，获得人脉方面的资源，而且他们会在心理上获得一种依靠。
无论我表现的如何，那么在这个餐厅这个组织当中至少有这么一个资深的员工是认可我的，是帮助我的。这个时候这个餐厅对新员工来讲是有人情味的。一个没有人情味的餐厅，对新员工的吸引力是要大打折扣的。
2
餐厅必须有一套自己的管理模式，让员工看到未来
老板无论餐厅业务多强，都应该把自己的知识和经验转化成制度、流程和标准，形成自己的管理模式。
如果换一个店长就换一个干法，管理层会无法可依，员工层操作也乱！所以我们必须在餐厅生成一套自己的模式，让任何人来了都能按照我们的流程和标准操作，一上手就知道该怎么做。更重要的是新员工能够通过职业生涯规划看到未来的自己，解决他们内心的焦虑！
3
举行体育或者娱乐项目，让新老员工打破隔阂
因为同流才能交流，交流才能交心。无论是体育活动还是娱乐项目，主要为新员工与老员工提供一个接触的场合，创造一个平等互动的机会。
在这个互动过程中友谊就会出现，新老员工之间就会打破隔阂，促进感情的提升。
4
团队间进行比赛，加速新人融入组织
无论是拓展还是K歌比赛。老员工为了集体荣誉，会自动自发的去帮助新员工！
这个帮助新员工的过程就是新老员工感情增进的过程，也是新员工快速融入组织的过程。
当一个新员工感受到老员工的温暖和爱，会激活他的工作热情，做出超长发挥的水平；在团队当中他发现通过自己的努力捍卫了集体荣誉，而且在竞争当中占据了上风，他就会认为他对这个团队是有价值的。
新员工在一个能够感受到有自身价值的餐厅里工作，他的内心是引以为荣的。这是加速新人融入组织最好的办法。
5
餐厅领导要多与员工接触，拉近与员工的距离
无论是新员工还是老员工，作为领导的你能透明给多少人就能影响多少人，客户不把钱交给你，员工不把心交给你，就是因为你让人看不穿看不透！
能够成为同事是因为我了解你一部分，能够成为朋友是因为我了解你大部分，能够成为夫妻是因为我了解你的全部。人与人之间的隐私越多，信任越少、感情越薄；公开越多、信任越多感情越深！
作为领导的你，员工对你的性格不了解，对你的为人不清楚，对你的发展目标不清晰！自以为城府很深，其实这是最脆弱的组织关系。
太上，下知有之；其次，亲而誉之；其次，畏之；其次，辱之。让员工怕你，就离着骂你不远了！士为知己者死，女为悦己者容！上下同心同德，不但是对上级的最大支持，也是让员工追随你的理由！