酒店核心人才流失防范与控制

酒店核心人才流失防范与控制
汤池温泉旅游有限责任公司温泉中心
摘要：现代社会中不存在凝滞的组织，组织总是处于动态的发展过程中，酒店人才的流动是很正常的事情，“流水不腐、户枢不蠹”。人才的正常流动还有利于保持酒店的活力，但是如果是核心人才的流失，那就有问题了。本文通过介绍酒店
核心人才流失的基本概念和特点，阐述了其影响，分析了核心人才流失的原因，如酒店缺乏激励机制和个人发展空间、酒店缺乏科学的人才考核与评价标准等，并针对核心人才流失的主要原因提出了防止核心人才流失的管理策略。
【关键词】 酒店、核心人才，流失，管理

一．酒店核心人才流失的基本概述
1. 1酒店核心人才的界定
要留住核心人才，首先要识别核心人才。具备何种素质的员工是核心人才呢？是讨巧老板或上司的人，是八面玲珑，构筑和谐氛围的好好先生，是资历深、忠诚度高的老员工，还是职位高、薪酬优厚的高级主管？
　　我认为，这些都不能定义为酒店的核心人才，所谓核心人才，就是在酒店发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为酒店做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了酒店发展过程中的某些空缺或者不足。他们有些是区域经理，有些是战略决策的智囊团成员，有些是酒店某个领域（温泉行业）的意见领袖而并非管理者。他们掌握了酒店核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在酒店员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力。
1. 2酒店核心人才流失的界定
广义的员工流动，是指员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化，工作状态可以根据工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。员工流动可以分为两种方式：-是非自愿流动，即酒店主动提出让员工遣散；二是自愿流动，即员工个人提出辞职。本文主要讨论的是核心员工自愿流动，即核心人才流失。
核心员工是酒店核心能力的主要创造者，根据二八法则，一般来说，80%以上的酒店价值和利润是由最核心的20%员工创造的。这些员工是酒店的核心和灵魂，是酒店经营和发展壮大的动力源。核心员工的去留对每一个酒店关系重大，如何有效管理核心员工、降低核心员工流失率成为许多酒店业人力资源管理工作亟待解决的问题。
1.3核心人才及其流失的特点
核心员工多为知识型员工、进取型员工，自我实现愿望强烈，希望在本酒店
中获得更多的发展空间，偏好宽松自由的工作空间，勇于承担责任，追求卓越。核心员工的特点可以概括为高度的劳动力稀缺性和高度的酒店价值性（见表1所示）。具体说来，稀缺性表现为劳动力市场上同类人才的数目相对较少，可替代性差，招聘成本和重置培训成本高于一般员工。而高度的酒店价值性则通过核心员工创造的价值与获取核心员工的成本之比，以及核心员工对于酒店战略目标实现的重要性体现出来。在酒店行业中，核心员工一般拥有专门的人脉控酒店核心业务，洞悉酒店机密，包括高层管理者等。
表1：核心员工与一般员工特点比较
员工类别     核心员工     一般员工

特点指标       稀缺性           可替代性
劳动力           弱                     强
招聘成本           高                       低
重置培训成本   高                       低
酒店价值            高                       低
收益/成本           高                       低
实现战略成本    高                      低
1.3.1人才流失成为一种常态
随着经济全球化和技术革命的进一步拓展，市场竞争日益激烈。在这场争夺的背后，人才的竞争又是重中之重。大量跨国公司以及我所在的温泉行业在扩张过程中实行的都是人才本土化战略，他们站稳脚的的第一步便是挖人。同时，本土崛起的民营企业发展迅猛，对人才的渴求也非常迫切。在未来相当长的一段时间内，人才相对于资本等其他资源的稀缺性将使高素质的人才在各个酒店行业
之间流动成为一种常态。
1.3.2人才流失频率越来越快
某些拥有卓越管理经验、掌握市场资源或是技术资源的优秀人才，特别是温泉这个行业因其在整个劳动力市场上的高度稀缺性，永远是各个同行业争夺的对象；另一方面，他们为追求自身最大价值也不断变换服务对象。供求的失衡和市场竞争所导致的各酒店温泉势力对比的迅速改变使得优秀人才不断流向其它酒店温泉，其频率也越来越快。
1.3.3人才流失呈现集体流失
近来酒店温泉行也人才流失的最大特点莫过于核心员工的“大量跳槽”，这些事件均在业界引起了轩然大波，而且有着愈演愈烈的苗头。随着这种现象的增多，其背后的原因也值得我们认真思考。