餐厅员工流失率高？这有9个实战方法
餐厅服务员现在已然成为了一种稀缺资源，越来越多的都不愿再做服务员，尤其是餐饮服务员这份工作。很多餐厅出现了服务员老龄化，甚至无人可用的情况。
随着越来越多餐厅开起来，僧多粥少的情况越来越严重。餐饮行业招人难，流失率高成为普遍现象。那么餐厅应该如何留人呢？这有9个实用案例。
案例01
开民主生活会，意见大家提
故事原型
每周，我们都会组织员工召开“民主生活会”。为了更好地倾听来自基层员工的心声，我要求各部门的主管不许参加。
在“民主生活会”上，我们主要向员工询问五大问题：目前的工作状况满不满意？住宿情况满不满意？伙食情况满不满意？人际关系满不满意？业余活动安排满不满意？对于这些问题，我要求大家每人都要发言，说出自己的观点和看法。如果在工作中对同事或者上级不满意或者有建议，没关系，大家可以写在纸条上交给我。
员工在民主生活会上的发言内容每次我都会做非常详细的记录；会议结束后，我会把他们的意见整理出来，然后快速解决。曾经有一次，我收到一张小纸条，上面写着他跟他的主管在工作中总是有摩擦，感觉主管对他个人有“意见”。
会后，我跟这位员工进行了单独沟通，发现其实都是一些鸡毛蒜皮的小事，问题还是出在上下级之间的沟通上。后来，我又找到他的主管进行了沟通，并再次强调了我们对于员工管理的态度，希望这位主管能主动找这位员工多交流，同时解除误会，建立良好的工作关系。
同行点评
沟通是一门大学问，很多员工选择离职并不仅是因为薪水的高低和晋升空间的大小，还有一个重要原因是我们跟员工之间的沟通太少了，所以说这种民主生活会值得推广。它可以让我们更好地了解员工的想法，当你了解了对方的想法后，管理起来就变得简单多了。
案例02
13项关爱成制度，违者罚款100元
故事原型
我们以前总是说，一定要关爱自己的员工，但是具体怎么做没有人给出标准和规范。现在，我们把关爱方式形成一项规章制度，来考核我们的厨房管理者，只要有任何一条没有做到，每次给予100元的负激励。
具体有哪些关爱措施呢？请看下文的13条措施。
1.重视员工餐质量，按照员工餐标准，合理搭配菜谱。每逢节假日要按照集团下发的通知改善员工生活。各餐厅要制定每周的员工餐食谱，向员工公布。
2.各部门主管必须熟记本部门员工的生日日期，并将每月过生日员工的名单提前一个月上报给店长，由总经理签批后，每月集中一天采用宴请形式为员工庆贺生日，赠送蛋糕，并发放生日礼物，费用标准为每人50元。管理人员必须全部参与，并亲自送上祝福。
3.员工生病时部门负责人必须亲自慰问和探望。
4.员工结婚时餐厅要统一馈赠礼品(礼金)。
A.凡达到结婚年龄的员工，在确定结婚日期后，如果有需要餐厅协调的事宜，可向餐厅人事部提出申请。
B.凡在职员工在集团直属餐厅举办婚宴，可享受菜金八折优惠，酒水可享受内部特惠价。
C.员工结婚宴请，一线管理人员原则上中午不参加婚宴，但是员工在晚上举行答谢宴会员工所属餐厅总经理必须出面参加，并组织安排好整个宴会。
D.礼品(礼金)金额：经理级以上的赠送礼金为500元，其他员工赠送礼金为200元；连续在餐厅工作满五年或夫妻双方均为餐厅员工，并且都连续工作满两年的，按经理级以上待遇赠送礼金。
5.餐厅内必备药品急救箱，并保证药品充足，保障员工在岗期间临时用药的及时性。
6.按照《员工满意度调查办法》，相关负责人必须每月对员工满意度及员工事务情况进行调查、了解和摸底，对员工所提问题的解决和整改情况进行跟进落实。各餐厅对集团反馈的员工意见汇总要高度重视，立即解决。
7.员工如有特殊困难，可逐级反映，逐级汇报，帮助解决。
8.遇各种节假日，根据实际情况首先安排外地员工休假。如在节日期间有员工直系亲属到餐厅来看望的，由部门负责人代表餐厅招待，并提供客房住宿三天。
9.餐厅在职双职工没有夫妻房的，每月免费提供三天的夫妻用房。
10.每年春节期间，餐厅为在职双职工提供15-20天的客房住宿。
11.员工家中有直系亲属去世，所在餐厅要派专人进行慰问。
12.配置员工书柜，所有订购书籍(书籍类型为管理类、厨艺类书籍)的费用由餐厅承担。所有员工均可借阅，管理人员每月必须上交一份读书心得，在每月的1号之前上交到人力资源办公室，人力资源部将心得贴到员工布告栏进行分享。凡管理人员当月未及时上交学习心得的，业绩提成只发放50%。
13.每年组织两次员工晚会，分别是中秋晚会、春节晚会，要求负责人及时安排筹备，组织员工文艺活动，积极参与。
同行点评
能够把关爱员工作为一项制度来管理，充分说明了这位管理者的用心程度。我觉得这个案例中的制度虽然都很简单，但是每一条都很值得借鉴。
案例03
员工先分类，培养法不同
故事原型
在培养员工方面，我觉得很多总厨和我一样，都做的不到位。
以前我总认为，培养员工就是要帮助他们提高日常的工作技能，现在看来这种培养只是一个方面，厨师们需要更多的学习时间和学习内容。
如何在培养厨师方面做的更得心应手、还让员工满意呢？我觉得最重要的还是要因人而异，所以我对厨师们进行了分类。
对于那些工作积极性比较高、基础比较好的厨师，我会重点培训，而且会给他创造更多的学习机会。培训的内容是多种多样的，除了专业知识外，我会让他学习一些日常的管理方法，培养他管理方面的才华。
如果他爱好摄影，我们给他机会学习，让他多拍菜。平日里，如果有厨艺交流的活动，或者有大型的展会，我也会带他去参加。
对于那些工作同样积极，但是基础比较差的员工，我的培训内容就会比较单一，但是会更加具体、明确和深入。
对于那些工作不上进的员工，我们只能重点引导，能引导到正途的我们继续培养，不上劲的不培养也罢。
同行点评
厨师培养是个很难的问题，因为每个人的喜好不同、个性和擅长的东西也不同，所以培训内容一定要把握好。千万不要让培训成为员工的负担。
案例04
下放奖励权，每月奖“明星”
故事原型
奖励员工是一项非常重要的工作，以前事情多，奖励员工的工作做得不到位。
现在，我把奖励员工的权利也下放给了我们各部门的主管，奖励谁，奖励多少，全部由他们来掌控。说实在的，每个厨师每个月具体表现的如何，作为行政总厨，我是真的说不好，所以奖励权下放以后，对于更好地表彰员工是非常有帮助的。
每个月的月底，各部门主管会上报奖励名单和奖励金额，并填写审核表格，我们只要负责审批就好。
各部门主管的奖励权限是金额50元/人次-200元/人次，超过200元的，可以单独申报。实施这种方法后，各部门主管会主动积极地督促和帮助员工努力工作，而员工也会从中找到更多的自信。
同行点评
这种管理方法的自主性还是比较强的。但是我觉得不管发不发奖金，让部门主管主动不定期、不定时的表扬员工很关键。
案例05
员工流失，挂钩主管绩效
故事原型
现在，很多餐厅的员工流失率都很高，分析原因当然有很多，但是有一条原因我觉得跟上级领导对下级员工的重视和关注的程度不够有关。但是仅靠我一个人去关注所有的员工，肯定是不现实的，所以我把权力下放给各部门主管，请他们做我的眼睛、耳朵和嘴巴。
权利下放后，我要求每个部门主管必须每天都要主动关注自己手下的工作和生活状态,包括他今天工作的顺不顺心、今天心情如何、有没有工作或者生活上的困扰等。
当然了，权力下放后，也要配合一定的考核。如果部门内部一个月内没有出现员工流失，那么我们会奖励这个部门主管200元的奖金；如果出现员工流失，那么我们会就对流失原因进行分析，一旦发现对方离职的原因是因为工作不开心、学不到东西等工作因素造成的，那么则要对这个部门主管进行100元的处罚。
自从实施了这种管理方法后，我们的员工流失率降低了不少，而且每个小团队的合作意识和和谐程度也有了很大程度的提升。
同行点评
有些大型餐饮企业现在也在实施这种管理方法，当然罚款不是目的，重要的是提醒各个部门的主管改变以前强硬的工作态度，主动去亲近自己的下属，把下属当作朋友一样对待。
案例06
专设招待款，餐桌留住人心
故事原型
留住员工的方法有很多种，比如给他创造良好的就业环境和晋升空间、给他优越的薪资等。但是在我看来，最重要的还是给他营造一个良好的、家的工作氛围。
我个人是比较注重餐桌文化的，所以我们设计了一项“内部接待”标准，要求我们的管理者要善于利用餐桌文化，聚拢人心。
职位 额度
店长 400元/月
经理 400元/月
主管 300元/月
总厨师长 400元/月
厨师长和各档口主管 300元/月
这块内部接待费如何使用呢？我们将使用范围分为了五块，分别是新员工入职的第一顿饭、新员工入部门的第一顿饭，员工辞职的欢送宴请、部门员工直系亲属探亲请吃一顿饭、员工内部矛盾解决经费。
有了费用，我们还设计了使用的要求：
新员工来的第一天，如果是餐厅内部员工介绍来的，由该部门主管带上介绍人请他吃一顿饭；
如果是自己应聘来的新员工，则由部门经理请他吃一顿饭。
员工在实习结束后，分配到各部门的时候，由部门主管请吃一顿饭，问询实习情况。
有老员工离职的，由部门主管或者经理请吃一顿饭，以感谢他多年来对企业的付出。
部门员工的直系亲属过来探亲的，部门主管安排吃一顿饭并带上员工本人。
员工之间有矛盾的，部门主管请两个人坐下来吃一顿饭，深入讨论，解决矛盾。
同行点评
能够把饭桌文化引入到员工管理中，真是够牛的。方法很有效，花费也不高，值得推荐。
案例07
当面多表扬，私下再批评
故事原型
现在的厨师多是85后、90后，爱面子是他们的一大共性。所以，我要求我个人和各部门主管在工作过程中，不管厨师们出现任何的工作失误，都不能当着所有人的面儿大声呵斥对方，更不能进行言语上的攻击。
曾经有一次，我在巡检的时候发现有个小弟把菜给配错了。看到这个情况，当时我就比较着急，当着所有厨师的面儿批了他，挨了批的他连续好几天都耷拉着脑袋，心情一直都不好。
事后，我想想这个事情是我做的不好，当着这么多人批他，谁也接受不了。从那以后，我就改变了工作方法。小弟在工作中出现失误是难免的，看到问题，及时纠正就好，不要当众批评，下班后单独沟通效果更好。
但是对于表扬，方法就又不同了，一定要当着大家的面儿积极表扬对方，这样厨师才会感觉有面子。所以每个月的16号，我们会在例会上现场发放上个月的工作奖金，念到名字的厨师上台领奖。虽然每次发放的奖金金额并不多，但是这种表扬方式小弟们超喜欢。
同行点评
通过这个案例，说明了一点：批评是一种艺术。我补充两点：一是批评的语言要“善解人意”，切忌挖苦、讽刺和打击，否则只会把关系搞得更僵，达不到批评的目的。
尤其是在批评那些判断能力较差、性格比较犟的小弟时，主管更应以诚恳、热情的态度去帮助和引导他们，心平气和地同他商讨工作中的失误以及纠正的方法。
案例08
两个工程，留人先暖心
故事原型
为了更好地留住员工，现在很多餐饮企业都启动了暖心式的管理方法。我们餐厅也不例外。我们餐厅在暖心方面主要启动了两个工程，一个是“四员工程”，一个是“两欢工程”。
“四员工程”主要是通过改善员工餐、改善住宿条件、提供工服免费换洗服务和配备员工更衣柜，以提高员工对住宿条件的满意度。
以前，我们的员工餐都是请人随便做做的，为的就是让员工吃饱，从来没有太注意过菜肴的口味和质量。
现在，我们要求员工的一日三餐必须由专业大师傅亲自操刀制作，不仅品种要多，品质要好，而且用料也要精。
在住宿方面，我们也进行了调整，给每间宿舍都安装了空调、电视、网线，保证员工下班回来后能有一个相对舒服、轻松的休息环境。
很多餐厅的员工工服都是要下班后自己清洗的，一来比较费事，二来很多男孩子比较懒，很久才清洗一次，弄得工装总是脏脏的。
现在我们配备了专职洗衣工和洗衣机，员工每天下班后只要把需要换洗的工装交给洗衣员，第二天来取就可以了。
另外，我们还在宿舍和厨房入口给大家安装了独立的更衣柜，这样员工就不必担心会丢东西了。
“两欢工程”主要是指员工入职欢迎和离职欢送两个方面。
新员工入职，管理人员一定要重视，我们规定第一餐菜肴必须由总厨亲自制作，店总和总厨要亲自陪同新员工就餐。
老员工离职也是一样。除此之外我们还要求老员工所属分店要举行欢送仪式，并邀请店内员工都参加，并附送一份感谢信，感谢对方为餐厅的付出，并祝福他有更美好的明天。
同行点评
这两个工程主要说了六个事情，虽然都是小事，但是我觉得有必要改善。
比如说住宿环境，现在很多员工都是住集体宿舍，说实在的住宿环境确实没有那么好。
尤其是在冬天，很多宿舍都没有取暖设备，员工住得不舒服、不满意。员工休息不好，工作劲头就不高，所以我们有必要关注他们的住宿环境。
再比如说员工餐，以前我们经常用边角料给员工炒菜，客人吃好的，员工吃差的，你说员工心里会怎么想，员工不寒心才怪呢。
案例09
6星考核，鼓励员工挑战自我
故事原型
现在越来越多的厨师在就业时会看重晋升空间，对他们而言，如果餐厅没有给他们足够的上升空间或者学习空间的话，那么这家餐厅就不值得他长期呆下去。
为此，我们实施了《6星考核》的管理方法。简单来说，这是一种督促员工学习的方法，推广这种方式的目的是打造全能型人才和全能型的厨师团队。
举个简单的例子给大家：
比如一名砧板师傅，如果他想学习凉菜制作技术，那么好，我们会鼓励他在完成自己工作的基础上，跟凉菜师傅学习加工技术。
当他感觉自己的知识量和操作技能已经可以完全胜任凉菜工作后，可以自行提出考核申请，我们会安排专人对他进行专业考核(包括理论知识和实践操作)。
如果考核通过，那么我们就会给他增加一颗星，同时他的基本工资也会增加200元。
说我们山间堂是一个学习型的企业一点都没错，尤其是在开展《6星考核》方法后，不论是前厅服务员还是后厨厨师，大家都努力地学习更多的知识，在这种氛围中工作，员工感觉是有前途的，自然会愿意长期工作下去。
同行点评
这种方法还是第一次听说，很有吸引力，先赞一个，我觉得应该很有推荐价值。