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后厨管理8个奇招

来源:职业餐饮网作者: 发布时间:2016年12月27日

后厨是餐饮企业的生产部门,其管理好坏直接关系到菜肴质量和餐饮成本。而说到后厨管理,下面这位厨师长的招数可谓十分之新奇特。大家看看,如果觉得不错,可以试试哦!

 

 

1、辞职的培训新来的

 

很多厨房人员流动频繁,往往有某个岗位青黄不接的状态,而我们店没有。因为我们规定,员工辞职要在15天前提出,公司批准后才进新人,然后交给这位要辞职的员工,由他带新人实习10天左右,最后考核,如果新人不合格,这位辞职的员工就不能走,接着带他实习,直到新人符合要求为止,这样就防止了岗位空缺造成的不便。

 

曾经有一个择菜工,辞职前带了一个新人实习,考核的时候,我们让他择豌豆苗,他只将根蒂去掉,留了老的茎叶,但是厨房规定豌豆苗只要细嫩的尖儿,这虽然是个小失误,但同样视为不合格,所以,就需要原来那名择菜工继续带他一段时间。

 

确保辞职老员工必须带新人的措施是:辞职员工只有在所带新人考核合格后,才能拿到当月工资。而且员工工资和奖金不是同时发,即使他拿到工资,也不一定拿到奖金,所以辞职员工拒绝带新人的事情,在我们这里没有发生过。

 

 

2、照片式标准菜谱保证出品稳定

 

出品稳定离不开标准菜谱,我们的标准菜谱不是表格,而是照片,用照片说话。新菜的推出用照片,新员工的培训也用照片。

 

比如,厨房要推出新菜了,菜品研发小组先将新菜拍好清晰照片:成菜两张、配料和主要原料一张。照片洗出来后,成菜照片分别分给炒锅师傅和打荷工各一张,配料照片和刀工照片给砧板师傅,然后由菜品研发人员将此菜在三人面前演示一遍,再由三人配合练习三遍,研发人员在旁边指导,直到口味、造型、色泽跟照片一致时为合格。合格后,此菜将永远以此“面目”展现在客人面前。

 

 

但编制标准菜谱不是一劳永逸的,要在实践中不断小修小改,使之越来越完善、实用。我的感觉是,作为后厨统一出品的主要工具,标准菜谱最好能细到初加工应预制多少份,当天用不完怎么办,以及下脚料怎样再利用等。

 

比如乡情土豆丸这道菜,刚刚创出来后,我就从选料到成菜全部过程操作一遍,直到炒锅完全掌握为止。但有一次我发现土豆丸看上去很有质感,但吃到嘴里却硬邦邦的,我便询问到底是怎么回事,原来是头一天做熟了没有用完,怕浪费,放入冰箱冻了一夜,今天又取出来加工卖出去了,而土豆丸冻一夜口感就不好了。

 

后来,我发现主要问题是厨师对每天需求的土豆丸份数把握不准,由此导致客人流失是因小失大,于是我连续两个星期,每天都让人统计土豆丸的销量,最后再算出每天的平均销量,根据以上的教训修改了标准菜谱,然后在上面特别标明土豆丸每天应出品的份数。

 

由于这道菜销量比较稳定,所以一般不会被剩下,偶有剩余则做为工作餐处理。

 

 

3、设员工基金会,给员工稳定的后方

 

我们酒店设立了员工基金会,专门为困难员工提供保障。当时,老板拿出一部分资金作为启动资金,平时的罚款也纳入基金会里,酒楼规定,每月2‰的利润都要划到员工基金会里,保证基金会有比较充裕的资金来帮助困难员工。

 

比如,有一次发现一位王姓员工工作不在状态、精力不集中,询问后得知他小孩生病要手术,费用比较大,他为筹不到钱而着急,于是我了解了情况之后,就为他申请了员工基金,顺利帮他解决了困难。而这位员工在日后的工作中,表现得更加卖力。

 

 

4、重视基层意见,鼓励并奖励

 

在厨房里不要忽视任何人的意见,每个人的经验都有可能是一条捷径。

 

比如我们店的刷碗工是位50多岁的农村妇女,平时大家都愿意跟她聊天,当时我们店第一次开辟了一个场地专门用来腌酸菜,那位阿姨说可以帮忙,而按照我们以往腌酸菜的经验,就是把生白菜洗净,放在缸里撒盐加水就可以了,但刷碗阿姨坚持要先把大白菜焯水,加完盐和水后还要加白酒,并且用石头压住,于是我就按她的办法单独做了几缸。没想到腌好后,味道比用我们的办法好多了,所以后来,我们厨房都按她的办法去腌酸菜,并用这种酸菜做了一道“乡情妈妈锅”,卖得很不错。

 

 

还有一个例子,我们店鱼类卖得非常好,但口味多是红烧、干烧、家常焖几种做法,时间长了食客难免有意见。

 

那时,有一位刚来不久的学徒工告诉我,他们家里人用榛蘑炖鲤鱼味道很好,于是我就按照他的意见试做了这道菜,结果效果还真不错,鱼的鲜香和榛蘑的菌香相结合使整道菜口味很好,推出后非常受欢迎。

 

尝到基层意见的甜头后,我开始加大让大家提建议的力度,并制定了相应的奖励制度:凡是被采用的建议,提建议的人都会受到50—100元的奖励。

 

 

5、厨房老大轮流做

 

我的管理方式,是让酒店里的头锅师傅、砧板老大、面点老大在做好本职工作的前提下,轮流做一周的厨师长。

 

在他们当厨师长之前,我给他们规定了一个大体框架,比如不允许迟到、不许员工留长发、不留卫生死角等;代班厨师长中午和晚上同我一起吃工作餐,吃饭的时候就遇到的问题商量解决办法;验货的时候,由代班厨师长负责,我进行抽查,若验货不过关造成损失,由代班厨师长负责。

 

这样做好比给代班的厨师长下了一个套,赶着他往前走。比如这周让一个炒锅当厨师长,他会做得比平时更卖力,因为他现在已经是厨师长了,如果自己的事情都做不好,怎么管别人呢?

 

所以代班者因受到这样的激励而产生的工作热情,很长时间都不会消退。

 

 

代班厨师长一周轮一次,代班结束后,由他提出一些意见和建议,让我来合理的采用。这种办法使我的精力被腾了出来,转而主要负责研究菜品的开发,和对代班者的监督。

 

实行这种制度后,厨房卫生状况明显改善,没有卫生死角,物品也不再乱扔乱放;库房很少有存货,边角料利用率很高;迟到早退的现象几乎绝迹;整个厨房里听不到脏话。这样一来,不仅我的管理工作比较轻松,而且还提高了业务骨干们的素质。

 

而针对打荷这一部分,以前酒店里的打荷老大,会因为自己是“荷王”而偷懒,把自己该干的活让手下人做,这样就很不公平。所以我采取的措施是,让打荷的几个主力轮流当“荷王”。

 

 

6、学徒帮大厨,罚款变报酬

 

我刚到酒店的时候,发现厨房卫生很差,于是我开始认真整治厨房的卫生。

 

我将厨房划分为五个区,包括面点区、打荷区、洗碗区、灶台区、储藏区,厨房里的任何一个人都划片负责本区卫生,一天分四次打扫,分别为早晨上班前、中午下班后、下午上班前、晚上下班后,下班后的打扫为彻底性清扫,必须将责任区内的用具清洗、放置指定区域,责任区内的墙壁和地板擦拭干净。

 

每天下班后,我都要亲自检查,如果发现未打扫或清扫不洁净,我不会对该卫生区的负责人罚款,因为罚款容易让人不服气,对管理者和酒店都不好。我会叫一个小学徒,或让责任人自己找个人来重新打扫干净,然后让责任人支付20—50元作为打扫的报酬,并且必须当面点清。

 

因为你做不好,我找个能做好的人来帮你做,那你付钱是天经地义的。连小学徒都能做好,你一个大师傅都做不好,这就让那些大师傅很不好意思。所以有过一次这样的经历,他就再也不好意思有下次了。

 

 

7、残酷制度保证出菜速度

 

要想提高出菜速度,严密有效的制度不能缺。我在武汉考察的时候,发现一酒店对上菜速度很有创见。他们规定,客人点菜后,5分钟后没有上第一道菜,该菜菜金打七折;点菜半小时后最后一道菜没有上齐,全部菜金再打七折。而酒店的损失,由负责该菜的师傅承担,惩罚金额是优惠金额的3—5倍。

 

这对厨房的要求非常高,我发现该酒店菜品数量并不多,但菜品种类很稳定,每月只增加几个新的旺菜,而厨房师傅每人只负责3—5道菜,一个师傅由一个荷工配合,可以想象他们炒菜速度会提高多少。

 

如果5分钟炒不出第一道菜,那只能是厨师个人的问题了。所以这种制度,对厨师的约束很大,我就把这种方式在自己的厨房中推行了。

 

 

8、“连带性处罚”体现人情味:无头公案大家担

 

比如菜品出现质量问题后的埋单问题,我们以前是尽量追查,必须查到人,然后对他进行处罚。但这个制度建立起来之后,一些原因不是很清楚的问题,处理起来就显得很没“人情味”。如果菜里出现了头发,而所有人员都按要求着装了,那该怎么办?

 

这种制度好归好,但太残酷了,所以必须在其他方面弥补一下,体现出人情味。为此,我在其他小细节上实行了“连带性处罚”措施。

 

如果菜品出现头发异物等问题,而原因又很不明确,那就由酒店承担40%,厨师长承担30%,炒锅师傅承担20%,打荷承担10%。这样做是为了搞好团结,让大家知道出了问题是大家的,不会在证据不足的情况下,强制让一个人担责任。这样,就不会出现有了问题大家就互相指责的情况。

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