90后对我们来说已经不再陌生，它是指1990年以后出生的人，这群人的特点是个性、自我，同时有激情，并且很随性。面临着90后步入社会，企业管理者如果处理不好与他们的关系，就会成为企业头痛的问题。
对于餐饮企业来说，90后娇惯、没吃过苦、做事不踏实的特点成为厨师管理中的一个难题。
我们厨房人员中大多都是90后，近半年流失率仅为3％，就是因为管理人员发现了他们的优点并充分发挥他们的优势，让他们自信、有活力、有朝气、学习快、能接受新生事物的优点成为公司员工素质的主流，以此打造一支激情的、稳定的员工团队。

招聘90后员工许多餐饮企业的厨房在招聘员工时，往往只需要应聘者出示各种证件就可以被录用上岗，没有一个系统的应聘过程。尤其是在厨房，店家认为技术好就可以了。而我们招聘员工的原则是“心态第一，技能第二”。心态不好，技术再好最终也是害群之马，他会向周围员工发出不良的信息，制造出不合谐的音符，给团队带来不良的影响。
招聘第一关：人力资源部面试，应聘者提交各种证件及工作经历说明，人力资源部对其工作经验和心态进行了解，初试合格提交总厨进行第二关面试。
招聘第二关：总厨通过面试发问、倾听、质询、回应等一系列的与应聘者的交流，指出其不好的心态并给予纠正，合格后进入第三关。
招聘第三关：由人力资源部对应聘者进行企业文化的培训并进行考核，合格后由厨房进行技能测试，然后合理安排工作岗位。

90后员工的企业文化企业的精髓在于文化，企业文化的精髓在于促进企业有目标而良好的发展。一个人才在一个企业或一个团队中发展，最注重的是企业文化和团队活力，90后的人群也不例外。我们的企业文化有如下几点经验值得大家借鉴：

1.成功心态的培训。90后个性随意，但渴望成功，与他们的这种心态相适应，厨房部墙上随处可见成功和励志的话语，如每天早上点名都有一名员工演讲，与大家分享成功心态，让员工看到成功就在他们身边，更多精彩内容就在唐杰湘菜网，每个人都可以做到通过这样的活动培养他们积极向上的心态，有目标的工作。

2.星期一例会总结。每周一全体员工开早会，管理者总结上周及安排下周工作重点，并奖励上周评选出来的周优秀员工，给予物质奖励，激励员工提高工作效率。

3.分组竞争。有竞争才会有动力，坚信这一点。90后比较争强好胜，对他们要讲究方法，激发出他们积极进取的品性。厨房人员分为两组，每组都有自己的口号，无论在工作中、在公司组织的活动中，还是在研发菜品方面两组都在展开竞争，大大提高了员工的争先意识，培育了他们勇于表现的性格。

4.半年一届“心态十佳优秀员工”评选。为了更好地奖励和鼓励员工，使他们自始至终以一个好的心态投入工作，为公司创造价值、创造业绩，公司决定半年评选一次心态十佳优秀员工，为他们制作两份高档影集，一份留在公司内展览，一份赠送给员工，让员工留作纪念，并时时激励自己更加积极地工作。

5.打造音乐厨房。90后也是动感一族，他们喜欢快乐，向往舒适的工作环境，但是一般厨房内的工作是枯燥乏味的，而我们的厨房却每天都充满激情。公司为改善枯燥乏味的工作环境，安装了一套高档音响设备。早上上班之后放一些快节奏的音乐，让其员工充满激情，更快地进入工作状态；餐后则放一些抒情歌曲。音乐厨房能让员工舒缓工作中的紧张情绪，放松心情。

6.外出旅游，丰富员工的生活，提高员工积极参与集体活动的意识。公司经常安排全体员工外出旅游，看一看名胜古迹，尝一尝当地的特色小吃。这些活动都是为了培养员工的组织性、纪律性和团队凝聚力，让员工的生活更加丰富多彩。

7.员工生日晚会。我们是一个有活力的团队，他们为每一位员工举办属于每个人的生日晚会，让员工充分地表现出个人的才艺，体现出他们的激情活力。员工们表演的节目让每一个人捧腹大笑。节目语言诙谐幽默，配上夸张的造型与动作，大有奔着“轰动”一把的念头而来，将生日晚会推向高潮。员工的生日礼物由老总亲自颁发，还附上一些生日寄语。当员工们捧着生日礼物，看着生日寄语时都是泪流满面。员工生日晚会增强了公司与员工的亲和力。

8.休闲工装。我们的工装也是别具一格，打破了传统的白工装，换成了夏天的休闲T恤和冬季的高档休闲羊毛衫。员工的工装采用休闲绿色的T恤，穿着舒适易洗，穿在年轻人身上特别有朝气，每个人的脸上都洋溢着丝丝的微笑。

90后员工的成长一个员工来到一个企业，除企业文化外，首先注重的是自我成长，90后也不例外。他们关注是否能够学到知识，是否能得到他们想要的东西。从企业方面讲，只有个人成长，才会有企业的成长。如果个人不成长，企业谈何成长？所以莱仙阁注重90后员工的成长。

1.酒店管理层对厨房新进的员工更有一套专门的管理体系，即“一对一”带头学习法。提倡一位大厨只带一名学员，有针对性地教授厨房专业知识，并对学员的疑难问题有问必答。手把手培训业务知识，这样使学员的专业技能能更快、更稳地进步，使学员在以后的专业知识和管理能力方面得到全面发展。大厨每人带一名学员，填写保证书并说明让学员达到何种水平，月底进行评比，学员不合格大厨负连带责任。

2.酒店管理层对厨房实施“值班管理”制度。即改变其他酒店每天早例会先由厨师长点名再由各位员工发表意见的传统做法。厨房每个岗位从炒锅、砧板、粗加工等在岗人员都有做总厨的机会。值班总厨具有厨师长的权力，要发现问题、分析问题并解决问题，不断使员工积累管理经验。这不仅调动了员工的积极性，培养员工发现问题并能及时纠正的习惯，且更有助于自己将来事业的成功。

3.酒店每月定期外聘专家或其他成功人士来讲授他们成功的经历和创业故事，以此来激励员工的事业心和责任感。让员工明白，企业的发展才是自己的发展，也只有自己进步了，企业才能进步。

4.我们更注重提高员工的综合技能和职位晋升。首先，根据90后员工的技能特长和爱好分配岗位，按时进行人员岗位调动，使员工学习各个部门的业务知识。让员工时刻处在新鲜、充满挑战的学习环境中，让员工在最短的时间内学到更多的业务、技能知识。

5.提高90后员工的综合素质。企业每月进行普通话、游泳、书法、体育竞技、演讲等项比赛，以此提高员工的表达能力和社交能力，提高他们的综合素质。

     为90后创造菜品研发机制一般酒店是厨师长和几个骨干大厨在创新菜品，而我们菜品的创新是全体员工都参与。大厨需要创新，小厨也需要创新，要在创新中学习，在学习中创新，而且还要学会想办法，没有做不到的，只有想不到的。尽管他们所创新的菜品还不够尽如人意，但是效果很明显，他们学到了很多知识，学到了乐于钻研的精神，有的员工回家问父母，怎样做家常小吃；有的问朋友，如何做时尚潮流元素；有的喜欢看书，通过接受新知识，创造新菜品。我们的90后乐于创新，是因为有一个机制。

说到这里，不得不说这个机制的由来：有一次管理人员检查宿舍，发现有2名员工不在宿舍内，经调查他们在附近上网，管理者找到这2名员工，并对其进行了教育。问他们为什么沉迷于玩游戏时，他们说能从中获得荣誉感、成功感。为什么在工作中没有这种感觉呢？因为我们没有像游戏一样给他们创造一个完美的机制。所以，管理人员创立了一个创新菜品的机制：
第一，将厨房所有技术人员分为两组，每一组都有自己的队名、口号、职务，队长为排长，大厨为班长，学员为士兵。
第二，创新菜品为队长每月5道，大厨每月3道，学员每月2道，每道菜品在各自的排行榜上加一个星，五个星为一个太阳。如完不成任务，则扣一个星星。
第三，组长负责对每个学员的菜品进行审核和指导修改，然后提交总厨。
第四，为创新菜品制定奖励措施。每道创新菜品奖励50元，一季度总结一次，获胜队奖励1000元及大餐一顿。在整个创新过程中，大家都积极参与。获奖者既得到荣誉，又有物质奖励。
随着人们生活水平的提高，人们对吃有了更高的追求与讲究，为了满足顾客的要求，我们因顾客所需而改变，了解顾客的养生健康需求，秉承“吃得有文化，活得更健康”的宗旨。
菜品的研发要适应季节性变化，我们对每一个菜从选料开始严格把关，用最好的原材料，用最好的调料，而且上菜的程序按照宫廷菜及满汉全席的走法，体现出对顾客养生健康的重视。不求数量最多，但求质量最高，种类最全。