90后厨房小弟管理策略

其实，说到如何留住员工，如何让员工感到工作开心，有幸福感，其实并不难。我觉得大工一般是比较容易管理的。
      因为他们心态已经趋于成熟，知道自己该干什么不该干什么，只要给他们很多的机会，在绩效考核方面做得到位，他们就会比较愿意长期跟着你干。现在，最令人头疼的是管理那些小弟，他们年轻气盛，又没有定性，所以很容易流失掉。
        做餐饮这么多年，总结出来的经验告诉我们对于厨师管理，我总结出了6个心得：1.厨师人人平等，工作分配要得当，尤其是不能让小弟总干些脏活、累活。2.惩罚要讲艺术，罚款不是万能的。3.要以诚相待，适时地给予他们理解和帮助。4.晋升机制要设计好，让厨师们看到希望和前途。5.鼓励人人都创新，尤其是要多鼓励小弟创新。6.把员工当自家兄弟，工作、生活都要关心。这样说起来其实很不容易理解，下面我通过案例，告诉大家我是如何管理后厨员工的，希望能够给你更多的启发。

不把小弟当干活“机器”
我们要留住员工，首先就要让他感受到我们的团队是一个向上的集体，是一个和谐的、团结的集体。所以不论在任何情况下，我们都要荣辱与共，有活一起干，有困难一起解决，有成果大家一起分享。尤其是在工作安排方面，不应该把一些脏活、累活、不起眼的活安排给小弟全部承担。
案例1：很多酒店择菜都配有专职人员，我们酒店却没有，都是由大工和小弟们一起来负责。每天早上9：40-10：30是大家择菜时间，大工们9：30上班后利用10分钟的时间将自己所在岗位的工作安排好后，手里面没活的必须参加择菜。择菜的过程，也是小弟跟大工互相学习、互相沟通、互相帮助的好机会。我的一份择完了帮着别人择，这样大大加强了厨师之间的合作意识。况且大工们择菜的技术比较高，经验也丰富，极大地减少了浪费，所以原料的出成率很高。比如择菜心，下脚料部分处理好后直接交给负责切配的同事，改成粒后制作青菜钵，就是下脚料的再利用。
案例2：很多酒店都会安排小弟餐后打扫卫生，让大工休息。我们从来不这样做，大工、小工一起参与卫生整理，各司其职，共同承担所有的工作，绝不会因为入职时间的长短把人分成三六九等。让新加入团队的厨师在新的环境中找到亲切感，让他在我们这里不会感到压抑，能在最短的时间内融入这个集体。
案例3：在不少酒店，冰箱多是小弟管理，其实如果让大工管理，让小弟跟着他们学习，效果会更好。上什主管赵红国亲自负责上什所用冰箱的管理工作，因为大工有经验和责任心，让他们亲自去负责冰箱管理可以大大减少浪费，保证他负责的冰箱中无食品过期、变质的情况发生。在往常，这些工作都是交给中工或小工负责，所以经常会出现变质、过期等现象。但就是这种转变，却呈现出另一番“景象”。中、小工看到师傅们亲自做这些工作，哪里还有什么抵触情绪和不情愿做这些工作的想法。这是落到实处的身先示范，所以不需要三令五申地去说什么工作该谁去干。利用这种模式，厨房的砧板、荷台都由大工责任，极大地提高了厨房的工作效率。

开心工作小弟创出高效
后厨的工作是非常紧张的，尤其是在饭候时，那个紧张程度，不亚于上战场打仗。所以，我觉得很多年轻厨师讨厌这种工作节奏是非常可以理解的，毕竟现状就是如此。如何让他们在紧张的工作中还能找到幸福感和快乐？必须要做到张弛有度。每周有赛事，高兴工作、快乐生活。每周，我们都会安排很多“文体节目”，排球比赛、篮球比赛、羽毛球比赛……大家在工作之余，还能娱乐，心情自然不错，工作效率也就随之提高了。
创高效我们不罚款。当厨师们犯下错误时，我们从来没有罚过款，都是进行“自我惩罚”。这种方法在我们这个团队中实施以来，效果真得很不错。所以我常说，并不是只有与经济挂钩才能搞好管理，我们强调考核只是一种方式，并不是目的。现在我换了种方式去培养他们的工作习惯，让他们可以更好地实施自我管理。
案例1：90后员工爱睡懒觉，上班经常会迟到。只要有人迟到，那么不好意思，那就让他自觉绕着我们酒店外的操场跑十圈。跑十圈可不是件简单的事情，很费体力的，这些小鬼自然也都很明白。所以从那以后，他们睡懒觉的毛病一次就给改掉了，厨房再没人迟到过。
案例2：砧板小赵平时性格开朗，爱说爱笑。有一次我发现他在厨房里面放高嗓子喊。为了告诫他上班要保持安静，我“惩罚”他在员工点名的时候一个人高歌一曲。这样既不会让他在大家面前感到难堪，又起到了警示的作用，还活跃了工作的气氛。
案例3：厨房小弟小常是个马虎鬼，工作时经常会疏忽大意，把本应该按标准切配的食材切得没有标准。发现这种情况后，我就“罚”他双手揪着自己的耳朵做二十个蛙跳，这样既让他长了记性，又对其他员工起到告诫的作用。
案例4：为杜绝原材料浪费，我每天都会不定时地检查垃圾桶，比如上个月我在垃圾桶内发现一个发蔫的青椒，当时找砧板的人，可没人认账。于是，我就罚他们每人去买十斤青椒，如果第二天早上上班买不回来，那就加罚每人再买十斤。结果还没到第二天上班时间，他们就已经等我来验收买回来的青椒了。通过这件事，我们酒店的垃圾桶内再也没有出现过可以再利用的原料。

我做小弟的贴身保姆
很多小弟在入职之前，根本就没有接受过正规的厨房培训，所以进入职场之后，他们肯定会遇到非常多的困难。遇到困难，打骂批评是肯定不管用的，我们必须要协助他们解决好这些问题，这样他们才能服你，才能长久的工作下去。
案例1：很多大型酒店在小弟入职后，都会采取师徒制的方式进行培养。我们酒店的员工都很年轻，那种大师傅基本上找不到，所以我就要亲自上阵，做好厨房小弟的“保姆”。不论是切菜还是打扫卫生，我都要亲自给小弟们逐一示范，手把手地教会他们每一件小事。工作结束后，我也会经常给他们开个小灶，传授一些自己工作中总结出来的经验和心得。
案例2：为了给员工营造一个舒适的休息环境，我安排大工们轮流提着工具维修宿舍的设施。在西北地区，冬天特别冷，我怕员工洗了衣服晾不干，申请买了台洗衣机放在宿舍里。这些点点滴滴的小事都会让大家在辛苦工作之余感受到家的温暖。

让小弟尝到晋级的甜头
厨师入职后，考虑最多的问题就是晋级。很多年轻厨师之所以会反复跳槽，或者最终选择离开这个行业，都是因为晋级“惹的祸”。所以，我个人认为，留住员工的首要工作就是做好晋级方案，既要让他们在工作中学到东西，又能让他们看到晋级的希望，还能切实地让他们经常“尝到晋级的甜头”。
案例1：根据目前80后的特点，我们设计了3月一评级的工资考核制度。也就是说，每三个月我们会进行一次考评测试。如果通过了这个考评，那么你会比之前每个月多50元工资，直至下个考评开始。但是如果没有达到考评的要求，那么你的工资就会“停滞不前”。通过这种考评方式，我们一步一个脚印地督促员工每天进步一小步，三个月进步一大步。
案例2：我们酒店有个小弟人蛮机灵，干活也不错，就是经常会耍个小聪明。干了一段时间后，他就感觉工作没有意思，也没有什么前途，更看不到未来的方向，所以有些消极怠工。我找到他，给他拍着胸脯承诺：只要你跟着我干，保证三年内把你培养出来。如果三年后你还没有达到应有的水平，那么这辈子我养着你。凭着这个承诺，我细心地调教他，如今他已经有所成就，对餐饮也非常感兴趣了。

一线主管全是80后小弟
现在，我们酒店的大部分后厨主管都是80后小弟。他们对待工作是充满热情的，同时他们也在享受着工作带来的快乐和幸福。为了让他们能够更好地发挥主动性和创造性，每次菜品研发他们都会带领自己的小集体集思广益，这让我工作起来更省心了。
说起来，他们创新的菜品还真是不比那些70后的大师傅们逊色。很多他们自我创新的菜肴，比如葱烤带鱼、鲜花椒辣香鸡，销量一直非常好。
案例：烤羊排时都是将羊排腌制好后，直接入烤箱烤制。后来，荷台小曾发现烤鸭师傅总是先给鸭子挂皮水，而后烤制。于是，他就请教烤鸭师傅为什么要挂皮水，烤鸭师傅将挂皮水的原理给他讲解清楚后，他立马尝试在烤羊排上挂皮水，结果烤出的羊排颜色红亮、皮酥肉嫩。

用行动融化小弟的心
给予员工一定的温暖，是每个厨房管理者必须要做的功课，我们酒店也不例外。除了对他们的工作要多关心外，生活上更要多用心。
案例1：过中秋时，我要求酒店所有厨师必须给家里打个电话，给父母报平安。除此之外，中秋那天，我还专门给每个厨房员工家里都打了一个电话，向他们的父母简单说一下小弟们最近的工作、生活状况，同时代表酒店问候他们中秋快乐。
案例2：前段时间有名小弟把手烫伤了，我没向公司开口借钱，而是自己出钱为其治伤，伤愈后这名小弟非常感动。出门在外，有人能像自己的父母一样关心、照顾自己，这名小弟被感动了，随即想拜我为师。我们倒是不在乎这些形式的东西，只要是他有上进心，能够踏踏实实工作，我就会非常开心。
案例3：在西北，每次有婚宴，客人都要给厨房师傅们送一些酒、糖、瓜子等以表喜庆之意，有很多厨房老大都将此据为己有，可我们从来不。我将客人给的东西全部保存起来，在员工会餐时拿出来，让大家一起品尝劳动的果实。