为了留住大厨、笼络店长，很多餐企都在实行股权激励。

然而很多餐饮老板发现，股权激励后，想留的人走了，看重的高管套现了，基层员工抱怨不公平……餐饮业股权激励的正确玩法是什么？

稳定高管团队、吸引优秀人才，提升团队凝聚力……实行股权激励的好处不言自明。美的集团更是在经历了多达8次的股权激励后，于2016年成功跻身世界五百强。

很多餐企也在进行股权激励，可是，通过对几位餐饮老板和股权专家的交流，内参君发现，实行股权激励如果没有掌握正确姿势，一不小心就会掉入各种各样的坑。

案例

股权激励后，想留的人反而走了

内参君最近听到这样一个案例。

餐饮人老A拿到了某品牌的省级区域代理权。经过一年的考察，老A认为快速扩张的时机已到，对员工实施了股权激励。

两家门店一共有90名员工，老A吸收了40位员工入股。他们中，从部门经理到店长，从厨师长到普通洗碗工，几乎遍及餐厅内各个岗位。由于员工之间情况有所不同，入股金额差异巨大，最多的员工入股金额达到25万，最少的只有4000元。

没想到，闹心的事情出现了。老A极为看重的营运部(负责市场开拓、选址评估等)经理小B，竟然以家中有事急需用钱为由，要求出让自己的股份并离职。而此前，为了留住小B，老A是以干股的形式赠与小B的。老A在不得已的情况下，只好自己掏腰包，将免费赠与小B的股份买了下来。

此后，得知了消息却没能被吸收入股的部分员工，则因“待遇不公”而离职。没有离职的员工也通过消极怠工的方式，表达内心的不满。

原本风平浪静的餐厅，因为实施了股权激励，反而变得鸡犬不宁。

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股权激励要避开哪些常见大坑？

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通常来说，一个科学合理的股权分配机制，应该既能保证创始人控制权，又能凝聚其他合伙人、留住核心骨干。

以上面这个案例为基础，内参君在采访了几位餐饮老板、并咨询股权设计专家后，发现了实施股权激励中，容易出现的几个坑。

坑一

选错股权激励的手段

越容易得到的东西，人们越不懂得珍惜。

股权设计专家耿小武表示，股权激励的初衷是为了提高公司员工的工作积极性，但不能给员工一种“股权激励就是免费的午餐”的感受。

在非上市企业进行股权激励的几种手段，如期权、期股、业绩股票、限制性股票、虚拟股、干股等中，员工需要出资的手段往往效果更好。

坑二

占股过高，管理层直接辞职套现

有研究发现，当管理人员持股量较低时，股权激励机制提高了公司价值；但当管理人员持股水平较高时，“壕沟效应”发生作用，管理人员可以更为随意地谋取私利而损害公司价值。

大家通常认为，高管层获取的股份占比越高，对公司经营就会越用心。可现实情况是，有些高管层拿到的股份过高时，第一时间想到并不是如何改善公司经营，而是如何保证自己的股权收益尽快兑现。因此，出售股权、辞职套现成了许多高管的惯用伎俩。

据媒体报道，2006年~2008年，仅沪、深两市就有90家上市公司公布了股权激励方案。结果，大部分企业高管层一夜暴富，企业效益却大幅下降，多家企业不同程度的存在着高管辞职套现现象。

坑三

股权被稀释，公司控制权受威胁

另一个让人担心的问题是公司的控制权问题。在益品戴记创始人李建峰看来，创业公司一定要有一个强有力的领导核心。无论何时，创始人一定要掌握绝对的决策权。

创始人的持股达2/3及以上就对公司拥有绝对控制权，持股51%及以上对公司拥有相对控制权。其余的股份可根据贡献大小，分配给其他合伙人以及核心骨干。即使不控股，创始人通过投票权委托、一致行动人协议等手段，也可以对公司运营进行控制。

坑四

只激励高管层，挫伤基层员工积极性

股权激励最理想的效果是，能够调动所有岗位员工的工作积极性。牛悦客品牌创始人张磊认为，股权激励如果只在高管层内进行，会严重挫伤基层员工的积极性。

尤其是对餐饮企业来说，基层员工是顾客与企业之间的纽带，他们能否满怀热情的投入工作，关系到企业的能否走得更远。

在进行股权激励制度设计时，要让每一个员工都能看到成为股东的希望。张磊表示，一个总体的原则是，谁创造价值，谁分配利益。基层员工如果贡献突出、表现优异，成为股东自然是理所应当；高管如果尸位素餐、得过且过，股权激励照样没有你的份。

坑五

缺乏配套的绩效考核体系

回到文章开头的那个案例，为什么老A把将近一半的人都纳入到了股权激励的范畴，许多人仍然感觉不公平？

原因就在于，老A在实施股权激励时，缺乏统一的考核标准。张磊表示，进行股权激励时，一定要以科学的绩效考核体系为基础，不是只要愿意出钱就行的。

对高管来说，员工满意率、顾客满意率、营业额增长率、净利润增长率需要纳入考核指标；对产品经理来说，菜品出品速度、出品质量、新品研发需要考核……不同的岗位有不同的考核标准，只有满足了相应的标准才能将其纳入股权激励的范畴。

坑六

财务信息不及时进行披露

对非上市企业，尤其是餐饮企业来说，很少有企业能够做到定期公布财务信息。

这就造成两种后果：实施股权激励后，员工对公司估值多少没有概念，不敢贸贸然出资认购股份；股权激励实施后，员工对公司销售额、利润等数据两眼一抹黑，导致员工对分红、股份计算的真实性产生疑问，长此以往，股权激励的效果将会大打折扣。

因此，在进行股权激励前，最好的做法是，对外找权威机构对公司资产进行评估，对内需要定时披露公司财务信息。只有这样，才能够最大限度打消员工的疑虑。

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小结

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想要让股权激励起到效果，内参君帮大家划一下重点：

实施前，需要对公司资产进行科学评估，还要建立不同岗位的绩效考核制度，对公司员工进行筛选；

实施中，在多种激励手段中，要选择让员工出钱认购的方式。在保证创始人对公司控制权的前提下，让所有人都能够看到希望；

实施后，需要建立奖惩机制、退出机制，清除不合格的股东。

除此之外还有哪些问题要注意？欢迎留言，为更多的餐饮人做参考。