这个话题，从员工，到店长，老板，我们都问了一个遍。

最近，一大波餐饮公司的招聘信息在朋友圈、微博等渠道开始传播，岗位全：服务员，招；厨师，招；后勤工程人员，也招.......

故事拉开帷幕是因为“北京周边有人在找工作”，而推向高潮是春节快来了，又到了餐厅生意火爆期，可是，严重缺人手！

一篇文章的评论区写满了餐饮招人信息    

干餐饮招人难、留人难是每个老板、店长时时面对的困境，只是这种困境，在春节生意火爆下更加凸显。

如何让一线员工春节期间愿意留下来？

有餐饮老板直言，“这个选题也是我的难题，别的老板有什么好的方法，请分享给我。”

我问了一圈人，他们中有员工、店长，还有老板，他们来自为之味、木屋烧烤、星巴克这样的连锁企业，也有的来自小的餐饮品牌。

大家有一个共识：留人是长久的事，不是靠春节前的“突击关怀”。

现在距离春节还有 2 个月，有经验的餐饮人早已经着手筹备春节营业相关事宜了。

沟通三部曲：给员工一个春节留下来的理由    

春节就像是对每个店长的“年终考核”，员工们用自己的去留交出答卷。

我们先不谈平时要如何“努力学习”，聚焦春节前短暂的“备考期”，想留住员工，店长可以做什么？在和几个店长请教留人技巧后，我提炼了 3 个关键词：提前沟通、直接利益和创造憧憬。  

提前沟通究竟是提前多久？木屋烧烤店长贾城从 10 月就开始和员工确认春节假期的安排，他说作为店长首先要清楚春节期间门店需要多少人手，再去沟通。时间一旦拉长，变数也难免存在，他的解决方案是，多预留一个员工。

德克士一般提前 2 个月左右开始统计员工的信息。这个提前的“底线”可以参考火车票的预售周期，赶在员工订火车票之前进行沟通。

我们换位思考，员工春节不回家，不光取决于他本人意愿，也要和家庭成员达成一致，只有店里和店员提前沟通，他们才能和家人提前沟通。

提供足够有吸引力的直接利益，是员工愿意”春节留守“的重要原因。

不谈钱伤感情    

一个连锁咖啡品牌的店长说，“主要看老板的力度，我们店里过年不回家的人有 1000 元奖金，年后可以调休 5 天。这吸引力挺大的，毕竟外地人来北京就是为了赚钱。”

员工也懂得算笔账：节假日 3 倍工资、春节奖金、其它福利等......

沟通进展到这一步，离”搞定员工“不远了，这时你需要再给他们打一剂强心针创造憧憬。比如许诺春节后的调休假期，让他们意识到，春节后回家好处多多，既能多赚钱又错开了返乡高峰期。

春节留住员工，一定不只是一次沟通的事，更重要的是，关注他们的心理感受。在马斯洛需求理论中，这是进阶诉求，它的作用力比钱来得更稳固。

关注员工的进阶诉求    

 

我和一个巴奴员工聊起他去年春节留店感受，他说，回家也没有什么年味，在店里反而过得很开心。平时伙伴们都忙，终于有时间聚一起，搞搞晚会，做了牛排配红酒。

给员工奖金激励很重要，而让他们获得参与感和归属感，同样重要。

德克士以业绩为核心配备假期人力  

德克士遇到“用工荒”，常见的操作方式有：

• 确定节假日不回家人数，预先做好人力储备，也招募学生兼职补充；

• 通过福利和调班激励员工，比如春节期间上班天数多少，奖励梯度不一样。也可以报销留守儿童或异地家人来工作地的车票等其他方式福利津贴等；

• 统筹调配：连锁门店业绩有好有坏，对人员进行统筹调配。

星巴克不要小看“小恩小惠”  

我们从星巴克员工那了解到，他们春节的 3 大福利：

• 一年 13 薪；

• 发放一张星礼卡（面值 100 元）；

• 入职满 2 年，年底时会收到咖啡豆股票，市值随着股市变动，平均 2000 - 3000 元。

不要小看“小恩小惠”    

 

木屋烧烤干脆把家人接来！  

木屋烧烤北京大成店店长为春节“留守”员工提供了一个福利把家人接到北京一起过年，今年就有 2 个员工的家人会来。

这个福利的诞生源于一个单亲家庭的员工，放心不下在老家过年的母亲，店长说，“那你把她接来北京吧。”

为之味好钢用在刀刃上  

为之味旗下有川成元、夹拣成厨麻辣烫、姑姑宴、番茄树等 8 个餐饮品牌，CEO 陈斯琦的逻辑是：首先要留住店长，当你留住店长，他们会帮你想办法留住员工、匹配员工。

再进行人力统一调配，营业额平平的店直接闭店。

春节当天，公司的高管们会前往每个门店，给现场工作人员派发红包。

不经让我想起了腾讯每年开工日，高管派发红包。重要的是仪式感！    

 

认知决定论：给员工一个长期留下来的理由    

春节是餐饮“用人荒”的集中表现期，但，留住员工不是春节期间的事，是一件长期的事。

马云说员工离职的原因无非两点：一是钱没给够，二是心委屈了。

餐饮工作强度大，员工们的生活两点一线，店里和宿舍。如果在这两个地方都过得不舒服，自然很难留下来。

一个在一线工作多年的人告诉我，门店工作几乎都是些“鸡毛蒜皮”的小事，但正是这些容易被忽略的细节影响着员工的稳定性。比如工服好不好看，比如工鞋是否舒适......

今年 7 月，西贝总裁贾国慧在勺子课堂大会上分享了一件让她感到“羞愧”的事她在门店便访时，3 个员工提到自己的鞋子不舒服，从早到晚走路脚疼。过去，西贝为员工提供工服，员工自备鞋子，现在西贝也为员工提供工鞋，并且不断迭代，让工鞋更舒适。

贾国慧说，“一双舒服的鞋对员工来讲，真正代表公司是不是在乎他，是不是支持他做好本职工作。”

我想，即使不给员工换一双舒服的鞋，也不一定会有人直接因为这件事离职，但是，当一个人有离职念头时，这双鞋可能会加快他离开的步伐。

虽然是很细节的小事，但正是这些细节让琐碎的工作有了温度，和人情。

哪件不是小事？又有哪件只是小事？

写在最后：  

和很多人聊完这个话题，我最大的感觉是：将心比心。  

这听起来实在不是一个新鲜，有吸引力的词语。

作为店长或者经理，这种所处的职业身份让他们有“压力”、有责任留下来，如果一个一线员工对一家公司有归属感和责任感后，他自然更愿意留下来。

春节如何留住员工？我觉得它是个伪命题，看似是春节前的决定，实际上它早就在日常中落地、发芽。

正是春节“用人荒”反逼着每个老板、店长思考：如何让员工愿意跟着企业一起成长？