餐饮业是人才流动最频繁的行业之一。企业缺乏人才让老板头疼，有了人才留不住又让老板闹心。如何解决这些难题呢，且看本文给你“支招”。

　　餐饮人才，主要是指具有较高餐饮管理水平和技能的管理者、厨师及餐厅服务员。是否有一定数量和质量的餐饮人才，决定了这个餐饮企业是否可以在激烈的竞争中生存和稳步发展。
　　人才难留的原因很多，其中有物质的，也有精神的，只有把它们统统找出来，才能对症下药，取得实效。

人才难留七原因
　　一是待遇低。有不少餐饮企业借口生意难做，效益不好，而降低人才的工资福利待遇。不管是管理者，还是厨师和餐厅服务员，其待遇一旦降低到他们难以承受或低于市场平均水平的时候，走人是难免的。
　　二是条件差。尽管社会劳动就业难，但真正就起业来还是有选择的。只要是人才，谁都不愿去那条件差的餐饮企业。如后堂地方小、排烟差，设备设施落后，又无劳保措施，前厅简陋，潮湿阴暗，劳动强度大等等。
　　三是分配不合理。无论是国有还是民营餐饮企业，都或多或少地存在这个问题，即不是按贡献或绩效分配，而是“大锅饭”或“看人”分配。分配的不合理必然导致其劳动价值的背离，劳动价值的背离难免使人才对企业产生离心倾向而另谋生计。
　　四是用人机制不活。在用人问题上，国有餐饮企业主要存在“论资排辈”现象，而民营餐饮企业主要存在“任人唯亲”现象，结果都是使人才该晋升的未得到晋升，该降级的未得到降级，要么大材小用，要么小材大用，严重挫伤了人才的积极性，最终只能是人才不辞而别。
　　五是人际关系复杂。在这方面，国有餐饮企业主要是帮派林立，民营餐饮企业主要是家族派别。有的国有餐饮企业管理层不团结，意见不统一，人际关系难处；有的民营餐饮企业有老板家的人，也有老板娘家的人，个个都得罪不起。这种人际关系不是以工作为出发点，而是以人际关系的亲疏、远近为中心。在这样的环境中，员工要煞费苦心去公关，而不是兢兢业业去工作。关系难处，最后难免纷纷离去。
　　六是忽视感情投入。人是有感情的，也是讲感情的。感情好，即使工资福利待遇低一点也能留住人才。但一些餐饮企业负责人只顾赚钱忙生意，忽略对人才的感情投入。在一个没有感情的企业里，任何人工作起来都不会舒心，尤其是称之为核心员工的人才。
　　七是没有再学习机会。一个企业要发展，对人才的要求越来越高。餐饮企业应根据企业发展需要，对现有人才分类进行长期进修和短期培训，以不断更新人才的知识和技能。但一些餐饮企业舍不得在这方面进行投入，致使人才的管理水平和技能不能及时更新而不适应这个企业。这时，你不叫走，他也得走。
　　餐饮企业正在从独裁型、监管型向参与型、团队型发展。要留住人才，就要顺应这种趋势，在“以人为本”上多下工夫。

留住人才五举措
　　其一，用优厚的待遇留人才。人是物质的人，必须要有一定的物质待遇予以保障。物质待遇不仅是生存需要，也是衡量其自我价值的尺度。因此，要改革用人机制和分配制度，给各类人才以合适的岗位和合理的报酬。对总经理、副总经理、行政总厨、餐饮总监等高层次人才可实行年薪制；对部门经理、厨师、服务员等一般人才的薪金要高出市场平均水平；对突出贡献的人才应给予重奖。与此同时，实行医疗和养老失业保险、住房公积金制度，使人才无后顾之忧，也使人才死心踏地地献身企业；建立科学合理的津、补贴制度，吸引和稳定人才，从而激发人才的积极性和创造性；若有可能，在产权分配上实行顶尖人才或更多人才持股，将人才的自身利益和企业发展捆在一起，风险共担，收益共享。若条件许可，可为高层次人才配备交通工具、通讯工具、电脑、住房（或给予部分购房款、给予工作期间的住房使用权）。古人云：“良禽择佳木而栖”，有了这些待遇，人才就不会被外面的高薪高待遇所诱惑。
　　其二，凭真挚的感情留人才。俗话说：“留人要留心”，留心是通过感情起作用的。经营者再忙，也应挤出一些时间有意识地了解人才的思想和感情，通过正式非正式的渠道（如家访、谈心、会议、板报、广播、聚餐、旅游、电子邮件、公益活动等），与人才进行心对心的沟通，了解人才想什么、干什么、盼什么，并尽最大的努力去满足他们的需求，从而解决人才思想上的困惑和实际中的问题。对有去心的各类人才，经营者要尽力挽留，对离开又愿回来的人才，更要给予欢迎和重用。企业与人才沟通越容易，越频繁，人才的归宿感越强，忠诚度就越高。这样，即使企业遇到困境，一些人才也乐于和企业同甘苦共患难。
　　其三，靠良好的企业文化留人才。企业文化是一种长期的、持久的激励人才的重要方式，在待遇基本符合劳动力价值的情况下，更能留住人才的是企业文化氛围。因而，一个成功的餐饮企业不仅要创造好的效益，更应加强有自己特色的企业文化建设，体现以人为本的思想，组织形式灵活、丰富多彩、参与性强的文体、娱乐及旅游等活动，充分体现出大家庭的温暖。
　　其四，以闪光的事业留人才。人才虽也注重物质待遇，但既为人才，必然想在事业上干出成绩，实现自己的追求和价值。企业老板要想做到事业留人，就要全力支持各类人才，想方设法引导和帮助人才，给人才提供开拓发展的平台，例如引入餐饮业职业经理人制度，摒弃传统的用人观，废除终身制，打破铁饭碗，推崇优胜劣汰，建立科学的人才开发和使用机制，把人才发展的个人行为上升到企业开发行为，使个人成长方向与企业发展目标相一致，让各类人才感到这样的企业能成就事业，能最大限度地实现个人的价值。
　　其五，知识更新留住人才。市场的竞争是人才的竞争，人才的竞争靠的是知识和能力。但知识和能力都是发展的，在某一时期是人才，过了这一时期就不一定是人才。关心人才的学习、知识及技能的更新，这是企业的职责，也是建立学习型企业之必须。所以，要用新知识、新技能充实人才头脑，给人才提供终身学习机会，使其有知识不落伍的安全感，使他们感到自己在不断提高，即使有一天因某种原因离开企业，也不会没有饭吃。更新知识的形式主要通过企业培训来实现的，有条件的，还可到省内外以及国外院校及知名餐饮企业进行进修、考察、学习，甚至担任相关职务。通过培训，提高餐饮管理人才驾驭市场、勇于创业、敢于竞争的能力，提高餐饮专业技术人才的创新能力