八、如何确定企业报酬总额？ 　　企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，"所有员工"，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。 　　提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。 　在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。 　　另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。 　　九、什么是高报酬问题？ 　　每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整，开发人员的高报酬必须拿得有理有据，这就需要我们在设计报酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。 　　例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。 　　这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。 　　另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理地使开发人员拿到包报酬。这种方式对新员工同等资历等报酬的公司更为使用。 　　十、什么是高差距问题？ 　　开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上。对于工作优秀的开发人员，可以连续进行报酬调整，以逐步拉开差距。 　　这里需注意的一个问题是，如何研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计得不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。 　　在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证：一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的报酬。 　　十一、什么是报酬设计要点？ 　　1、建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。 　　2、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。 　　3、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。 　　十二、薪酬策略的考虑构面有九项： 　　1、内部公平与外部公平： 　　是重视企业内部员工之间的公平，亦或强调与其它企业的比较呢？ 　　2、固定薪酬与变动薪酬： 　　是采固定给予的方式，亦或随某项设定指标变动而变动呢？ 　　3、绩效制与会员制 　　是重视员工或组织的绩效，亦或强调年资、工时或晋升呢？ 　　4、职位薪酬与能力薪酬 　　是依该职位的价值给薪，亦或依员工个人拥有的能力、技术或知识给薪呢？ 　　5、公平主义与菁英主义 　　是重视全体公平的制度，亦或另外给予菁英份子特殊的制度呢？ 　　6、低市场水平与高市场水平 　　是要采取低于市场水平给薪来控制人事成本，亦或高市场水平给薪呢？ 　　7、财务性与非财务性 　　是重视财务性报偿（薪资、奖金与福利），亦或强调非财务性报偿（工作成就等）？ 　　8、公开与秘密 　　薪酬制度与资料是采取公开，亦或采取秘密的策略呢？ 　　9、集权与分权 　　薪酬制度与决策制定是集中控制，亦或授权给主管自行决定呢？ 　　企业在拟定任何的薪酬制度前，对以上薪酬策略的九个构面若能先予以厘清，对企业的人力资源策略或整体经营策略绝对有很大的帮助，否则容易陷入见树不见林的薪酬陷阱。 　　（完）