地扫了，垃圾还在撮斗里;

 

工资不要，招呼不打，不知为啥说走就走;

 

超7成是小伙，姑娘们越来越难招;

 

……

 

面对调查，这是餐饮老板们给95后员工的画像——近半餐企一线员工流失率在30%以上，其中一半流失率高达50%以上，这些年轻人越来越成为让他们头疼的对象。

 

然而，面对新生代员工的一言不合就辞职，管理者是否反思过自己?

 

01

数据和吐槽

▽

 

为了解餐饮业最新的人资现状，了解老板们的痛点

 

截至昨日，数据显示：

 

 

这个调查引来一片共鸣。

 

用户“杨华兴”在评论区留言：

 

企业的问题归根结底就是人的问题，根据项目自身情况建立一套行之有效的利益激励机制，这是我个人目前最头痛的问题……

 

用户“景爷”直吐槽：

 

9月海口蛙来哒新店开业，头一个星期跑了5个服务员……

 

“最让人头疼的就是新生代员工。”这是内参君在和众多餐饮老板沟通招人留人的问题时，听到最多的共鸣。

 

02

Boss眼中的95后

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“他们不是懒，而是压根意识不到”

 

有位餐饮老板曾讲过新人的一个细节 ：地是扫了，但垃圾还在搓斗里，你说他，他会说，哦，还需要倒垃圾桶里啊……

 

对此，巴奴毛肚火锅门店训练科负责人阳光也有同感：他们不是懒，而是压根意识不到。这是被宠大的一代，他们的父母可能根本就没有教过他们这些。

 

而且，与70后、80后巨大的生活压力相比，这一代人生活富足，相对不那么缺钱。

 

 

“95后没有压力。今年的培训压力就来源于这儿。”阳光说。

 

芙蓉巷品牌创始人吴少辉也表示，很多95后独生子女很少为金钱和现实生活压力发愁，做到主管位置也会说不做就不做，对职业的忠诚度远没有前任们(80后，90后)高。

 

“女宿舍住不满，男宿舍不够住”

 

以往，餐饮给人的印象是清一色女服务员。后来，我们在西贝、乐凯撒、很久以前等越来越多的餐厅里，见到了男服务员的身影。现在，这一比例正在发生反转。

 

吴少辉的困惑：

 

餐饮业一线留人难一直都存在，但今年更甚。6月份后勤给他汇报：门店配的男宿舍不够住，女宿舍住不满。

 

这不是个案，好些餐饮品牌同样尴尬——95后服务员超过7成为男性，年轻女服务员越来越难招，“小食大做”招聘时无奈喊出只招男服务员。

 

女孩儿为啥不好招不好留?吴少辉举了个例子：某门店女主管前一段突然跟公司提出辞职，觉得每天重复繁重的工作没价值，想去做个美甲师，待遇低一点也没关系。后来因为家中发生变故，她才选择继续留下。

 

如今多元化社会和就业观使年轻女性选择空间更大。稍微有些颜值的女孩，可以选择在大品牌当导购、开网店、做美甲美容师甚至玩直播等更“体面”的工作。除非是家庭特别困难或有特殊压力，很少女孩会首选在这个行当里做服务员。

 

 

而这个阶段的小伙儿，如果没有学历，似乎只有去干难度更大的销售或其他体力活儿。

 

“有人工资不要招呼不打就走了”

 

年轻男服务员一言不合就辞职也比比皆是，有人工资不要招呼不打就走。这样令人难以捉摸的“个性”，也让众多餐饮老板头疼不已：

 

① 工资开得不低，工作强度也不大，可95后员工不知为啥说走就走;

 

② 每天晨会晚会不断，各种节令活动不断，流失率还是居高不下;

 

③ 希望员工“听话、照做、跟着走”，可个性化问题层出不穷;

 

④ 团队参加各种培训成本越来越高，增加了企业负担，还不能立竿见影;

 

……

 

难道真的只能像国外那样招大龄服务员?

 

03

该拿95后怎么办?

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不久前，苦于以上问题的一位餐厅老板朋友，请有着20年人资经验的老师做诊断。这个案例颇为典型，也许能给你启发。

 

检视你的内部制度体系

 

老师到了门店一看吓一跳——原本13个人的岗位编制，只有7个人干活，几乎是一个人干两个人的活。工作量加倍，难免容易出错，于是经常被领导吵。

 

老师说，一群年轻人没有多发工资还在干活已经很不容易了，这么任劳任怨的员工，你不鼓励就算了，还总是吵，怎么留得住人?

 

老师给出的建议是：

 

首先，从尊重人性的角度出发，变吵为尊重，对员工以鼓励肯定为主，同时组织招聘储备人力;

 

其次，在不增加成本前提下对薪酬结构重新调整。原来底薪是1800，每个月绩效加奖金加工龄工资，七七八八下来有2600左右。改革后，底薪调整到2100，变动类的奖金直接拿出一部分发到基本工资。这样一来，虽然每个人每月同样还是拿2600左右，但是底薪变高直接提高了员工的积极性和归属感。

 

此外，过去为了鼓励内部推荐，招聘老带新一个奖励100，现在调整到奖励400，但发放更有技巧：介绍入职发100，转正发200，等过3个月再发100。钱看似花多了，但保持员工稳定性要远比频繁招人成本低，还更有利服务质量和顾客体验。

 

 

改革调整之后，这个门店盘活了。

 

但在老师看来，该门店的问题代表了一种行业现象：你不是培训有没有做到位，而是企业一开始在薪酬体系、岗位编制和门店管理设计上就有问题，是根上问题没有解决好。这问题并非个案，也不仅仅是餐饮业的问题。

 

留不住人，很可能因为你在招聘环节就错了

 

再往源头上看，招人太随意，频繁走人就在所难免。这是老师强调的一个重要观点。

 

他以目前巴奴为例：“95后的孩子在我这一关(培训)流失率很大。1—8月招聘约1600人，流失了大概110人。但大多数是我们让他走的。”

 

让不合适的人在培训环节及早离开，各觅“新欢”，好过进店后企业和个人各自付出高额成本后的不欢而散。

 

但是，根据在线调查，目前很多餐企在招聘环节太过随意，超过50%的餐企甚至无专人负责人资。这也为人员流失埋下了伏笔。

 

 

所有管理都要顺应人性，不要和人性对抗

 

符合人性还在于想员工之所想。对95后新生代员工来说，除了工资给高，吃住管好，最重要的是什么?

 

WIFI得快。

 

所以，海底捞最早给员工宿舍配备电视，后来发现电视没人看了，不如把宽带提速，这根本多不了几个钱，但细节做好作用相当巨大。巴奴也是，当别人还在装10M宽带时，巴奴直接给装50M光纤，网速嗖嗖的，一定让他身心愉悦。

 

更重要的是变“我要你做”为“我要做”。

 

比如入职培训第一天，巴奴并不像很多企业那样“讲讲企业规模跟历史，讲讲活儿该怎么干”，倒是先花上半天时间跟对未来没有概念的年轻人谈谈心，讲讲也许从来没人认真跟他们聊过的“职业生涯规划”，讲讲从服务员干起现在年薪40万的90后经七路店店长的故事。