“358合伙人模式”，让喜家德成为水饺品类第一品牌；
“师徒制”的应用，让海底捞成为同行所膜拜的企业；
“王品宪法”的出现，让它得以轻松管理60多家直营店
……
实际上，我们会发现好的企业永远都做培养团队的事情，团队也决定了企业的天花板在哪里。
在广州，同样也有一家叫做陶陶居的企业在内部管理上十分出色的企业：
在行业普遍招人难的情况下，它的店里却从来不缺人，高管流失率几乎为零；
整体行业薪资水平都高于同行，点心师傅的薪资甚至高于同行50%；
而且只招45岁以上厨师，管理层都是85后，长的胖的还不招；
……
这到底是怎么回事呢？
它又有哪些选人、用人、留人的方法值得我们借鉴呢？近日，职业餐饮网记者就赶赴广州对陶陶居董事长尹江波进行了专访。
一
从事餐饮21年，我的店里从来不缺员工！
说起尹江波，广州的餐饮老板们一定不会陌生，21年前山东人尹江波只身一人闯荡广州，在越秀区开出了第一家店，因为老家在山东，思乡之情经常跃然于心头，便起名为“山东老家”。
从只有13张桌子，3个炉头到现在仅广东省就开出了30多家门店，员工数量高达4000人。
“谁能想到，一个山东人在广州做餐饮还能闹出这么大动静！”
这是当时很多同行对尹江波的评价，可更让很多餐饮人惊掉下巴的事情还在后头。
2015年，尹江波做一个让一个令广州餐饮界震惊的举动：接手百年老字号“陶陶居”，消息一出，质疑声纷纷而来：“一个做山东菜的能做好粤菜？
面对前所未有的压力，尹江波选择用低调做事去回应。
首先在环境上他将西关文化和陶陶居门店结合，注入了文化内涵；在产品上坚持手工遵循老味道，提炼出了四大天王、八大金刚产品，引导顾客消费；在呈现方式上，选择用老酒换新瓶的方式，就比如现在流行的“天鹅'造型榴莲酥，就是陶陶居首创的。
很快在整体老字号都陷入低迷的形势下，陶陶居却焕然一新，创造了日翻台10次的神话。
今年，尹江波创业的第21个年头，他又开出了高端品牌“陶陶居雅园”，面向商务人群，除了尊重手艺人、重视产品，独到的管理用人方法，是他麾下所有品牌门庭若市，21年不缺员工的主要原因。
(陶陶居首创的天鹅造型陶陶酥)
二
薪资高于同行50%，
只招45岁以上厨师，做有竞争力餐企！
“招人难、培养人难、留人更难”
“基层难招、中层不稳定、高层水平不够”
……
对于劳动密集型行业，人才的多寡取决于了餐企天花板在哪里，很多连锁企业之所以能够遍地开花就是因为人才储备充足。
那为什么餐饮企业会出现人才短缺的情况，而陶陶居的门店却从来不缺员工呢？
这主要和它招人、用人、留人上独特的管理方法有关。
招 人 上
1、只用45岁以上厨师
因为坚持所有点心手工先做，所有菜品先做，陶陶居的用人数量要比同等餐厅多出一半还多，一个580平的门店常常需要120个员工，点心师傅和厨师占比均高于同行业。
尹江波相信，做技术就要相信时间是最好的审判官，尊重手艺人的经验，好的产品必须有好的手艺人完成，所以在陶陶居的门店厨师只用45岁以上的厨师，点心师傅除了年纪上有要求，还会引入香港的师傅，从而保证产品味道。
2、管理层只要85后
今日头条，4万员工，其中90后占比90%；
抖音，中国最成功的短视频平台，年入95亿元，其高管大部分为85后
……
管理层年轻化，已经成为互联网公司人才使用战略。
但和厨师、手艺人，只要45岁师傅不同，对于管理层，尹江波选择大胆的用85后。
为什么要这么做呢？
“举个例子，本来我们做餐饮的人熬夜是家常便饭，而陶陶居的翻台率高又比其它餐企高所以也更辛苦些，几年前可能熬几个通宵不睡第二天我们还是会满血复活，可现在肯定是熬不过年轻人了。
我们再考虑一个管理层年龄结构的时候，其实背后是他的知识结构，体力结构，两者都跟上才能全心全意服务企业。”
3、不招胖人
在陶陶居，还有一项不成文的招人规定，就是胖人不招(因疾病和特殊原因导致的除外)。
接手陶陶居的时候，尹江波顶着巨大的精神压力，因此他选择用跑马拉松做释放通道，由于他的带动，现在陶陶居的高管团队也都每年不定期跑拉松，甚至发年终奖也要看这一年的马拉松成绩。
在尹江波看来：“一个人在身体上不能自律，也很难在生活中自律，我们需要的是一个有毅力和懂得自律的员工，因此身材管理对于我们选人也还是很重要的。”
培 养 人 上
1、高管双周需到店里做1天基层员工
别说做成美食地标，别说开出十几家直营店了，很多老板一家店开始赚钱以后，就立刻做甩手掌柜去云游四方了。
而在陶陶居，尹江波规定高管团队双周必须到店里去做1天基层员工，统一听门店店长分配，可以做洗碗工、传菜员、也可以做服务员。
在陶陶居高管王丽丽看来：“双周去店里工作1天的好处有两个，一个就是会起到一个表率作用，员工会觉得你看我的老板都来干活了，我们的经理都来干活了，我们有什么理由不去做？
(陶陶居菜品)
另外一个，就像任正非先生讲的一样：“让听的见炮火的人去做决策”，只有在一线你才知道哪里出现了问题，出现了怎么去解决。
就像有一段时间，我就觉得店里的碗洗不干净，后来我去做洗碗工才知道是洗涤用品的原因，果断更换，如果我在办公室上上网、发发微信、去臆想一些管理方法，问题是很难解决的。”
现在，陶陶居的高管双周必去门店工作一天，已经成为了他们工作中的一部分。
2、在乎管理者情绪，店长厨师长不和立刻调店
在工作中有摩擦是工作中难免会遇到的事情，和其它企业调节、沟通、继续工作不同，尹江波更觉得人与人之间气场、舒服是最重要的，不要让情绪影响工作，一旦知道店长和厨师长不和立马会调店，让员工快乐工作。
3、设员工恳谈制度，向上管理
管理层管理不公、基层员工一肚子怨气，导致工作不顺畅，这是很多餐厅都会出现的问题，但很多餐企老板虽然知道，可因为没有什么办法，只能睁一只眼睛闭一只眼睛过去算了。
在陶陶居的店，可不会发生这样的事情，因为陶陶居的人力资源不仅仅是要坐在办公室里，还要不定期的去到门店里，和不同岗位的基层员工谈心，从而向上管理，杜绝管理者的不公平管理，让员工舒心工作。
(陶陶居菜品)
留 人 上
基层留不住人，中层不稳定，高层容易被挖是餐饮行业的用人现状。
但在尹江波看来：“如果我们的企业员工留不住，一是说明我们的企业没有竞争力，二十说明生意没有竞争力，薪资待遇没有竞争力，一个良好的企业应该是员工向往的。
1、尊重手艺人，薪资要比同行高50%
在陶陶居由于菜品都坚持现做，点心100%现做，手工师傅对于门店来说至关重要。
尹江波觉得在这个到处被标准化占据的时代，手工现做的竞争力会慢慢凸显出来，尽管人力成本会很高，但高翻台和好生意会将人工成本持平。
对于一辈子专一做一件事情的老师傅来说，他们就是餐饮界的宝藏，为了留住老师傅，在陶陶居的店里十分尊重手艺人，薪资要比同行高出50%之多，而且如果技能过硬师傅可以根据市场行情自己定工资，这在行业内也属罕见。
(陶陶居菜品)
2、服务员属临时岗，薪资高于同行200元/月
“在餐饮行业里，很多餐饮老板几乎都有一个通病，就是喜欢和服务员称兄道弟，恨不得一辈子不让他们流动，过去我也一样，可是后来我发现这一想法是极其自私的，20多岁的小姑娘、小伙子，你让人家干一辈子服务员不是害人家吗？
服务员是临时岗，流动是正常的，我们只需要薪资高于同行一些，比如别人给4000，我们给4200，这样就能保有竞争力了”尹江波说。
3、开新店不愁人，厨师长、店长薪资和人才培养挂钩
很多品牌企业开店，不愁资金、不愁好的商铺位置，但唯独缺少合适的人才；
老员工不爱带新员工，新员工学不到技能；
也有很多门店，人才有，可是店长、厨师长却不愿意把人才给到新店；
……
针对以上问题，陶陶居有一个每月每店输出人才计划，规定每月培养员工数量，并且和店长厨师长的薪资挂钩，人员培养多了店长厨师长的工资就能多一些，这样一来店长、厨师长就会卖力培养人才，有了好的人才也不会握在手里不放，让整个企业良性运转。
职业餐饮网小结：
华为，员工平均年薪70万元，年培养员工花费1403亿元，因为有了高精尖的团队，也让华为成为了中国最赚钱的公司；
格力，这家以核心科技见长的企业，在人才培养上从不吝啬，连续三年给员工加薪，优秀员工还奖励一套住房；
今天的陶陶居也是如此，表面看那些风生水起的公司都是掌握“核心科技”的企业，实际上它们无一不重视对人才的培养，对于品牌企业来说“未来归根到底是人才与人才的竞争”！
你所在的公司，又是否具有竞争力呢？