客人不少，生意看起来不错，但是月底一算，没钱赚甚至亏钱!旺丁不旺财，这在餐饮行业也属于奇葩现象之一。这是什么原因?很可能出在餐厅的细节管理上。

 

大多数餐饮老板，通常会提到工作意义、赏识、提升、成长的可能性、责任、成就感等激励因素，却很少谈及工资、福利、地位、安全、工作环境等保健因素。

 

若想激励员工，要从工作给员工带来的价值系统的思考，才知道真正的激励因素何在。

 

 

一、成就感不能给予，只能获取

 

“在你过去的工作中，什么时候、什么阶段你的状态最好?是什么原因让我们满怀激情?”

 

当工作中需要不断地创新，具有挑战性时;当有明确的权力和责任，知道能做什么决策时;当自我引导的同时，有上级的指导和反馈时;当找到解决问题的方案时;当被他人需要时，都会获得成就感。

 

如果员工无法发挥优势，无法感受到工作带来的快乐，就无法获得成就感。我终于理解：成就感不能给予，只能获取。让员工有成就感，企业家需要认真做一系列管理动作，员工才能在工作中获得成就感。如何实践?

 

有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上，从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长，并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配，从而达到更高效的工作成果。

 

员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼，更好地完成工作任务。

 

 

也就是：让员工适材适所，安排到适合的工作岗位，如果发挥不出优势，让员工留在原岗位，是对员工最大的伤害。

 

二、帮助员工排除工作障碍

 

管理现实中，员工经常被干扰，使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上。作为上司，要想方设法帮助员工排除障碍，让他们集中精力在关键活动上，并及时反馈信息，让员工看见成果，而非自己邀功。很多时候，员工效率低是因为上司。

 

 

我们经常让员工忙;让他到处救火;引导员工“简单、听话、照着做”;激励他们“我是企业一块砖，哪里需要哪里搬”;专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作，反而对员工绩效标准没有认真界定。最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇，却让员工闲得没事干。

 

认真地与下属讨论工作：我们的任务是什么?我们的关键活动是什么?为了更好地完成任务，我们应该把精力集中在哪里?学会询问下属：“在您的工作中，有哪些障碍是妨碍你完成任务的?在您的工作中，希望我怎样协助您?”这是对下属最好的激励。

 

三、让员工了解情况

 

工作中员工何时最没有感觉?状态最不好?蒙着眼睛干活，不知道为什么做，做出什么成果，将会导致员工没有成就感。因此，激励员工时及时反馈信息，让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义，帮助员工看见成果，他们将受到鼓舞和激励。

 

 

但不是所有信息都要公开，信息与任务匹配，凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息，要开诚布公地让员工了解情况，工作到底做得好还是不好，做到客观分析。

 

四、培养员工拥有企业家视野

 

让员工知其然，知其所以然，才会有创造性，才会释放其想象力运用到工作中，而不是简单、听话、照着做。如何去做?培养员工的企业家精神：

 

让他们看得到企业的现状，理解为什么做，企业如何创造客户，他们的工作意义何在，从而拔高他们的视野，让他们能够站在企业家角度看企业，看自己的任务，认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡，他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义，才能释放他们的能量和创造力。

 

真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理，没有参与感，就没有成就感。

 

 

曾有人问：“让员工参与听起来似乎很简单，然而工作中为什么那么难做到?”猜测有几种情况：

 

①上司是个急性子，做事容易着急，缺乏耐心，很难真正的与对方有效沟通，鼓励对方说出自己的想法;

 

②上司信不过员工，认为他们不懂，站得高度不够，谈不出真知灼见;

 

③还有种情况，通过学习知道了，开始改变固有思维，然而知道不等于做到，实战中忘记了。

 

种种原因，长此以往，员工产生挫败感，不愿动脑思考，丧失工作的激情。针对这样的现实，我们应该怎么做呢?

 

工作中可以提出问题：“我想了解下你对下阶段工作的计划?”鼓励对方说出计划，并与他一起协商工作计划，根据公司的总体目标提出建议，而非强硬的下达命令。

 

五、让知识员工有成就感的方法

 

随着知识社会的到来，知识员工这个群体越来越多，知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别提醒企业家注意，现实中企业内部传统员工和知识员工并存，两种员工需求不同，如果没有有效区别，激励的效果和方法恐怕无效。

 

知识员工看重什么?

 

信任和欣赏：知识员工通常看重欣赏、信任，知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音，面对知识员工，一定学会发挥其优势，成为他的伯乐。

 

 

鼓励自我发展：知识员工很有自主性，不喜欢被掌控、被规划，因此，鼓励知识员工自我发展。世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任，真正要承担这个责任的是个人。

 

机会与挑战：知识员工看重成长，对未来有主动的思考，有自己的观念和规划，更加注重机会和挑战，因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。

 

适材适所：用人所长，因岗设人，在他擅长的领域要求他精益求精。

 

分权与责任：明确职责，分权管理，要求承担责任。

 

六、创造富有创意的工作氛围

 

如何创造良好的工作氛围?

 

绩效管理：鼓励员工勇于面对绩效，评价是为了改进，不是为了处罚，绩效辅导大于绩效评估。

 

鼓励尝试，挑战现状：与员工一起探讨“我们能否做得更好?还有更好的方法吗?”

 

 

承认错误：容许错误，鼓励承担责任改正错误，“假如重新来过，我会用什么不同的方法吗?”

 

着眼于机会：留意变化和变化的趋势，以开放的心态迎接变化，“带着无知去管理”，因为“无知”才能拥抱变化。

 

创建学习型团队：共同学习，自我超越。

 

管理不是控制，而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意，“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试!”这种信任的力量，往往能够激发人内在的责任感。激励是一个系统的工作，绝不是简单的“你很棒”就够了。