餐饮企业激发员工的积极性方法

 现代企业中的一个组织(职能部门:部处室)、一个团队(生产基层:车间工段)、一个生产现场(工作岗位:班组),其工作氛围融洽、员工工作积极性高,并在一套行之有效的管理制度的激励和约束下,各项管理及生产工作就能得到有效推动和稳步提升。要做到如此,员工的工作积极性显得尤为重要。一个单位和部门没有工作起色、完不成工作任务,往往是员工没有工作积极性。那么,其相应的领导如何才能有效地调动和提高员工的工作积极性呢?笔者认为要从以下几方面做起。

  首先,彼此尊重、强化沟通,提升员工的主人翁意识。部门领导(基层现场主管)要明白团队的凝聚力作用,提倡走动式管理,深入工作现场,能够针对性地适时适地与员工交流,了解基层工作现场的真实情况和存在的问题,以便加以及时解决。当员工提出合理化意见和建议时,要虚心接受,加以采纳,并在工作中不断加以改进和完善。同时关心员工的基本生活,让其感受到“团队”的温馨。给员工提供合适的工作环境条件,进行合理的工资分配,加深上下级及员工之间的工作友情,相互尊重,相互信任,要使每位员工能感受到自己在团队和岗位中的重要性,真正体会到工作的乐趣与成就感,从而使员工不断树立主人翁意识,增强责任感,推进工作事半功倍。

  其次,秉持处事原则,树立领导形象。部门领导是团队中的楷模,要随时注意自我的言行举止。工作上、生活中要以身作则、身先士卒,时时发挥表率作用,因为下属在尊重你的职位的同时,更尊重你的行动。不作任何难以实现的承诺,做到言出必行、行出必果,在员工中不断树立领导的威信。秉持原则,对事不对人,以事实说话,公平、公正,不循私人感情,不在背后议人是非,尊重员工的自尊心。对好人好事要充分地给予肯定,并进行鼓励;反之,对错误行为必须加以批评和纠正。

  再次,完善考评机制,激发团队士气。制订明确适宜的工作目标,使员工对工作充满挑战,不断激发员工的自信心与决心。适时评价团队或个人的工作绩效,以成果来评定奖励或是惩罚,这样有助于增强员工的责任心和工作积极性。

  总之,企业各部门团体如果能创造出和谐、融洽、进取的良好工作氛围,其员工才能团结一心,积极工作,发挥主观能动性,不断提高生产工作效率,在各自不同的岗位上创造出更加优异的成绩。

  酒店业面临的最大困惑之一就是人才流失,特别是频繁的核心人员跳槽。这与酒店采取的激励手段的有效性不足是密切相关的。当前国内酒店业中普遍存在着激励方式重点不突出、对象不明确(如对不同层次员工的激励)、缺乏力度,机制单一,重物质轻精神等问题。这在一定程度上产生了激励与需要的错位。酒店业应该重视激励手段和措施的创新,根据自身的一些实际情况综合运用多种“另类”激励手段,以达到预期的目标。
 

 1、雇佣保障———让员工感受职业安全
  酒店应通过设计保障政策减少员工失业,不到迫不得已不轻易提出裁员计划,让员工有职业安全感。日本的一些酒店就倡导终身雇佣制,使员工与酒店成为一体,员工对酒店就产生了更多的认同感和主人翁的意识,实现员工对酒店的忠诚。

  2、系统培训———让员工持续充电
  酒店不仅应让员工有充电的机会,并且有持续的充电机会,为每一个有需要的员工建立
  培训档案,与员工一起进行职业规划,将员工的发展与酒店的发展联系起来。同时倡导建立一个学习型组织,让员工感觉到这个酒店的氛围可以让他不断地提升自己的技能,充实自己的经验。
 

 3、即时支付———让员工感受及时雨
  薪酬支付的时间也是有技巧的,支付的时间不同,产生激励的效果也不同。不同的员工会有不同的心理需求,而员工年龄的增长,经济状况的改变和酒店经营环境的变化也会影响到薪酬的支付效果。例如,对年轻的员工必须即时支付,无论是发奖金还是给予休假,给予奖励或表扬都必须即时。另外当员工情绪低落时,也应该采取即时的薪酬支付,而情绪高涨时则可采取延迟支付,这样有利于保持员工稳定情绪。

  4、小型激励———让员工乐不思蜀
  酒店应增加小型激励,在不减少激励分量的同时,适当提高激励的覆盖面。实际上频繁的小规模奖励会比大规模奖励更有效。小型激励会让员工经常沉浸在受奖励的快乐中,能够产生持续的激励效果,增加员工的工作动力。

  5、心理契约———让员工有意外收获
  减少定期奖励,增加不定期奖励,以抑制员工由于对固定奖励的模式化的思维而产生惰性心理。酒店应建立无制度的心理契约,这样员工不知道谁会在什么时候得到意外的奖励,这会给员工带来意外的惊喜,让他觉得工作更有乐趣。

  6、联络家属———让大家、小家成为一家
  酒店应设立一些专门为员工家属提供的特别福利,比如在节日之际邀请家属参加酒店的联欢活动,赠送酒店特制的礼品,让员工和家属一起旅游,给孩子提供礼物、奖学金等,让自己的员工在家属面前感到有“面子”,也让其家属感到温情和满足。

  7、充分尊重———让员工在平等中进取
  尊重能够赢得人心。酒店应视员工为合作者,酒店的所有者、管理者和员工在人格上是平等的,在工作上只是扮演的角色不同而已。一些国外的酒店推行“同一公民”制度,总经理与员工穿相同的制服。野餐的时候,总经理也会给普通员工烤牛排,这样就拉近了双方的距离,消除了双方的情感屏障。

  8、量身定做———让员工享受一对一激励
  现在大多数酒店激励措施针对性不强,对员工的最佳需要的捕捉仍然停留在简单的粗略估计上,没有以真实的调查和科学的需要分析为基础,也没有结合酒店自身的特点来制定激励政策和措施,所以激励政策缺乏针对性和及时性,出现了激励空当现象和激励错位现象,造成了人力、物力、财力资源的浪费。酒店要提高激励的效率就应该对员工(特别是A类核心员工)采取“一对一”的激励。根据员工不同的情况和需要量身定制不同的福利,并确保让这项福利对该员工是最有吸引力的。要做到以下2点:

  1、了解员工的需求
  人是复杂的,谈到激励人心,就要从人类需求的多样性谈起。 美国学者亚伯拉罕。马斯洛认为人类有五个层次的需求。 (1)物质的需求(2)安全的需求(3)社交的需求(4)尊重的需求(5)自我实现的需求。用需求层次理论可以分析很多问题。比如打麻将:有的人打麻将是为了赢钱,这是典型的物质需求;有的人打麻将只要不输钱就可以,这就是安全需求;有的人打麻将是为了哥几个聚在一起热闹热闹,这是社会需求;有的人打麻将是为了向别人证明自己聪明、牌技好,这个是尊重的需求,;还有的人打麻将不为别的,就为了和牌时候的快感,完成挑战性任务后的内心满足,这就是自我实现。一个游戏可以满足人的五大需求,所以这个游戏一定是有着强大生命力的。我们的管理制度和市场营销方式如果都能设计成这种模式,可以全方位满足各个层面的差异化需求,那一定也可以大行其道、所向无敌。
  2、秒用赏罚四则
  (1).分槽合槽
  独当一面的千里马需要分槽喂养,各有所专,各负其责;而正在成长中、尚未成熟的小猪却需要合槽,给它们一个竞争的平台,让它们快速成长,等成熟后可以独当一面了再分槽。
  (2).高屋低屋
  当给下属提供的回报很有限、一时又无法改善的时候,可以把门槛设得稍高一些,让众人付出的努力更多一些,使得这份回报更有挑战性。这样即使是不怎么丰厚的回报,也能吸引众人了。
  而当资源很丰富、回报有足够吸引力的时候,就不要再增加过程的难度了,要允许下属用自己的努力去获得更多的回报,而不要故意地人为设置障碍。
  (3).分饼画饼
  分配利益不能搞一刀切,要给老同志分饼,给年轻人画饼,和中坚力量一起吃饼。这样就可以在有限的物质条件下提高整个团队的满意度。
  (4).厚赏惜赏
  领导者奖励手下人往往不仅为了激励他,还为了做一个榜样给别人看,让大家都知道自己是重视人才的,从而吸引更多人才。这就是厚赏之策。这种方法要比费尽力气到各处去寻访人才有效得多。  惜赏的道理在于,虽然领导者手中握有很多资源,可以游刃有余地安排下属的奖赏,但是也绝不可以随便行赏,一定要做到事出有因,赏罚得当,大功大赏,小功小赏,无功不赏,从而形成一种积极健康的风气来引导众人的行为。

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