六边形激励模型：成就VS自我

        前些天，提出了“新新人类需求动机六边形理论”，有许多朋友希望能够了解更详细的描述，现在对这一理论进更为详细的阐述。

　　“六边形激励模型”是由本人沿着Barbara Moses博士对新新人类的分类进行发展，并借鉴了霍兰德兴趣理论进行修订。

　　它适用用组织的人力资源管理，尤其是对新世代员工（80、90后）的激励与管理，最先的发展也是应用于新世代员工的管理。此外还可应用在组织发展和组织文化之中。

　　六边形激励模型以两个主维度：成就VS自我，区分了六种需求动机：

　　1.特权和地位VS自我

　　2.学习成长VS弹性

　　3.归属VS自主

　　详细描述如下：

　　1.内省者。追求自主，需要从事自认为有意义与影响力的事情，要求工作有选择的自由和自主的权利，喜欢拥有或是建构自己的工作。对企业规范和程序缺乏耐性，不循规蹈矩，擅于自己创造或发明新方法。

　　2.创意者。要求有自我表达的机会，创意十足，拒绝违背自己的本性，不会为了他人而牺牲自己个人风格，或压抑自己的价值观。

　　3.享受者。追求生活的弹性，为了生活而工作，不是为了工作而生活。将工作视为通往目标的手段，希望有更多的弹性让自己去追求个人理想，包括取得工作与生活的平衡。

　　4.群居者。在意归属感，对团队忠心耿耿。不喜欢孤零零的独自一个人，需要和人们一起工作，和团队一起交流，是群居动物。

　　5.野心家。受到进步的驱使，企图心旺盛，希望不断往前冲，特权和地位是主导的激励诱因，并且愿意等待和付出必要的牺牲。

　　6.学习者。追求学习成长，只要有学习的机会就很快乐，以能否进步或获得新技能做为评估工作的标准。容易对现状感到无聊，特别是觉得自己正在做毫无前景的工作时。

　　此模型与霍兰德兴趣理论对六边形的运用有些相似，每一种特质的新新人类都有着自己主导的需求，通过利用分类，管理者可以更好的理解新新人类的特点，从而在管理与激励中有的放矢。

　　另一方面，对于和马斯洛需要层次理论或赫茨伯格双因素理论的比较，虽然“新新人类需求动机六边形理论”中的6个需求并不能完全严格的与前两个理论进行一一对应，但为了易以理解，也可以视为是马斯洛理论中的高级需求或双因素理论中激励因素的进一步细分。