文 | 职业餐饮网 王春玲
“找人、找钱、找资源，是每个创始人都绕不过去的三座大山。”
山不见我，我自去见山。越过高山的能力也决定了品牌的海拔高度和规模效益。
近日，由职业餐饮网举办的第二届中国餐饮BOSS大会《增长者说》峰会上，柠季创始合伙人汪洁作为特邀嘉宾以《企业如何找人、找钱、找资源》进行了精彩的分享。这也从侧面解答了在极度内卷的茶饮行业里，一家成立仅两年半的茶饮品牌，如何能够弯道超车得到资本青睐。
汪洁分享的内容很务实，不仅适合初出茅庐者效仿，也适用于多年餐饮老炮重新思考对人才、对资源、对融资的定义。
（以下为汪洁分享实记，略有删减）
企业如何找人？
截至目前，柠季已拥有2100+门店，像台下坐着的南城香汪总、巴比馒头刘总都是我膜拜的偶像，因为他们已经完成了几个周期的穿越。
而一家成立两年多的品牌，怎么能像20多年的企业一样积累到自己合适的人才，用几年的时间完成别人走过很多年的人才之路，这一直是我考虑的问题。
我们是怎么做的呢？
第一: 储
储备人才池，人才超前配置
一开始怎么建初始团队？
把人招进来以后，怎么跟品牌形成一致理念？
……
从柠季的经验来看，人才得有一个池子，不能说想用的时候马上就能用，马上就能有，这不可能，我们从一开始怎么去找人？就是储。
先把人才池的概念有了以后，就要开始思考怎么去找了，1.0团队是怎么构建人才，3.0版本则变成了人才能从哪儿来。
我们有一个自己的找人“TSR模型”，时间、场域、资源，怎么能把这些东西具备，找到合适的人。
需要超前的配置，但也需要动态平衡，不是一步到位的。
第二: 找
80%时间用来找人，企业规模2000人以下亲审Offer
“小米创始人雷军说自己70%的时间都要用来找人，而我则花上80%，甚至90%的时间用来找人。”
在柠季不是招人，而是“找”人。因为一个是主动的，一个是被动的。
这是我BOSS直聘的截图，自从下载了BOSS直聘，我每一年登录的时间均超过360天，BOSS直聘联合创始人都说：“没见过哪个老板是这么去招人的，应该给你颁发劳模奖”。
那么，什么人应该创始人去亲自找？
首先，就是你的L-1，你的直接下属或者合伙人一定要亲自去找。原因是，当你跟这个人面对面沟通的时候，才会知道你的短板跟他的强项是不是匹配，你的气场跟他的气场是不是吻合，你的气味跟他的气味是不是一样的。
所以在这个沟通过程中也会慢慢精准你所需要的人才画像，并不是一上来就知道找什么样的人，所以L-1一定要亲自去找。
其次，你的L-2一定要亲自去面，亲自去面的意思是说：你能够通过你的L-2去知道L-1的用人标准，以及知道你的L-1的格局在哪儿，只有敢用比自身能力强的人，这个L-1才是真的可以培养、扶持的。
最后，入职的Offer一定要亲自去审，要在一定程度上保证全公司的用人标准是一致的，现在所有Offer都是我自己审。
第三: 磨
1、敢于去淘汰，优选人才
现在柠季有530人，但去年入职的人数是680人，这一年中离职了320人，也就是说离职率超过了40%、50%。
我认为这在企业里是很正常的，要不断迭代，不断优化人，才有可能留得下来更好的人。
所以我一直在讲优胜劣汰，汰是最最重要的，我通常把汰放到前面，把不合格的、不优秀的人替换掉以后，优秀的人才能进得来。
2、“门店盈利”是唯一指标
在柠季内部不乏清华、北大等名校博士，也有互联网大厂出来的精英。
我认为磨合的前提是统一目标，目标一致了以后，大家就都能往一处走。
我们在公司里设定了一个北极星指标。大家有很多的目标，开店指标，盈利指标，各种指标都不太一样……
但我们的指标是，全公司只允许有一个指标，就是门店盈利。
这件事情一定要灌输到全公司的各个部门，包括我们的选址、营建、训练都要融进去，到他们的KPI考核里面去。
打个比方，像选址，不是选完了这个址就可以的，是选完址之后，三个月营业额出来以后有没有达到这个标准。如果达到，这个址就是选的对的，如果优秀就发奖金，要这么去考虑，你的加盟商才能跟你走。
3、建立创始人个人使用说明书，减少无用猜测
组织越庞大，通常沟通成本越高。这时候就需要扁平化管理，建立创始人个人使用说明书就显得十分重要，它可以减少无用猜测，提高沟通效率。
把雷区、底线、擅长都写上，越明确越好。
4、设置战场，全员到线下店感受加盟商真实需求
“平静的海面锻炼不出好的水手。战场需要将军，将军也需要战场。”
这是我一直以来信奉的话，要建立混序，明确目标，而不是纸上谈兵。
每年六一柠季都有一次特别大的活动--柠宝节，公司500多人全员下店，看似是个营销活动，但这次的活动历练的是柠季整个团队，会以战队的形式帮助加盟商，每个战队大约20人左右，成员三个不同部门组成。
不管你是CEO也好，或者是我本人也好，都连续七天帮加盟商下店地推。
这七天你能真真切切的到门店里去接触了加盟商，接触了店员，你就知道他想要什么，他的苦恼是什么。
你再去制定加盟商政策的时候就会过一过自己的脑子，这个政策会不会给他带来困扰，能不能给他带来增收，一定要到一线去，去关注加盟商到底想要什么。
第四: 感
1、塑造安全感，让人才卸下包袱跑起来
所有都磨合好了以后，就要想怎么能留得住人的问题。
所以这里面提到“感”，也就是安全感，怎么能够让这个人踏踏实实跟着你干，这很重要。
2、创始人要放下我执：
我们都是创业者，都是创始人，大家自然而然认为自己很强，很厉害，创始人要放下我执，明确自己不是团队最聪明的人，你的团队才能成长起来。
3、有容错空间：
提到容错，很多创始人都是某一个领域里的专家，你在某一个领域里是专家，团队小伙伴们就不敢犯错了，他知道你很懂，他一犯错你就能看得出来，他一犯错你就会指出来他的问题，但这样就没办法历练团队，他不敢犯错，也不敢去创新。
要给团队容错空间，油瓶倒了一定不要去扶，要看扶的那个人是谁？他是怎么去扶的？下次还没有再倒？上来就去扶的话，你怎么看得出来团队成员哪个好，哪个是不好。
世界上最困难的就是把一件你很拿手的工作交给别人，再眼睁睁地看着他把事情搞砸，而你却还能心平气和不发一言，那是培养人。
世界上最容易的就是把一件你很拿手的工作交给别人，再手把手地教他把事情做对，不给他犯错的机会，那不是培养人，而是锻炼自己。敢于交学费才是育人之道。
4、有退出机制：
我们在新人培训的时候就会讲，要先写一个三年规划，这个三年规划是入职的第一天开始算，三年以后你想成为什么样的人，你需要具备哪些条件才能成为这样的人，柠季能够在这些条件上帮到你什么，才能让你成为这样的人。
我希望你能把柠季当成跳板，当你在这儿走出去的时候一定是被猎头挖走的，或者你自己创业是被很多人投资人抢着投的，一定是这样一个人。
如何找钱？
柠季生于疫情期间，又是在疫情期间资本寒冬里拿到融资，说到“找钱“我确实有一些心得可以和诸位分享一下。
1、经历+资源是宝藏
先说下我的经历，我做过自助点餐机，亏了好几千万，这是自己的钱，不是投资人的钱。
然后又开始做个人的投资，投一些小的单店，投一些小的品牌。
2018年、2019年我又做了瑞幸两年的顾问，也举办一些餐饮的大会，18个月开了27场大会，所以我的餐饮资源非常好。
在做瑞幸顾问这段时间，是在我整个生涯里收获最多的一次，能够近距离的去看战略怎么制定，组织怎么搭，结构怎么打，我在这里面学到的东西比任何一个商学院都要厉害多，真正近距离看到了高速发展的企业应该怎么搭组织架构，定战略。
后来我又做了加盟商，在上海做了七八个品牌的加盟商，开了五十多家店。角色转换后，我就知道加盟商怎么去看待品牌，什么样好的品牌才是在加盟商心中最好的品牌。
做餐饮投资去看项目时，认识了我们现在柠季的创始人傅傅，98年的小朋友，我当时认识他的时候他22岁，大家会问为什么跟一个小朋友合作？
其实我要做的是一个非常年轻的品牌，包括我们整个品牌调性、设计各方面。
按我这个岁数来看的话，我真的做不到，他拿过来第一版设计给我看的时候，我说以后都不用给我看了，因为我不喜欢。
但是我不喜欢不重要，因为我不是那个受众人群，我们的受众群集中在15-25岁，很年轻的小朋友，用我的审美去看肯定不行，所以后来就做了柠季。
2、讲故事的能力是筹码
讲故事的能力里就包括四点：
1.战略布局：我们讲“画饼”的能力，能不能把饼画得很清楚。
2.实现的路径：这就是做饼，怎么做饼，不能告诉投资人有一个饼，没了，那肯定不行。要接下来告诉投资人怎么去画饼，谁来画饼。
3.人才部署的方式
4.能挣会花：现在所有投资人都要看你的单店UE模型、商业模式，盈利模型不行的话不会投你，现在已经没有烧钱的项目可以拿到钱的可能性了。
柠季500多人的团队，数智化团队就有80人，我们2年在数智化上投入了一个多亿。
但是我也不太建议大家上来就动这个东西，要花很多钱，而且它是不断迭代，不断优化的过程，不是今天把这个东西做好以后就一劳永逸了。
选址：选址系统真的做到了很多决策性的作用，也就是说我们的选址系统是可以确定这个址能够出来多少营业额，倒推回去，15%的房租比例这个店就可以开，如果不行，我们就会劝加盟商不要开。
所以我们在营业额评估上面是下了很多功夫的，买了美团和高德的数据，然后再用我们近两年的数据去进行磨合，得出来的结论是这样的一个情况。
加盟商生命周期：加盟商一进来是在整个生命周期里面，不会东对接一个人，西对接一个人，这很麻烦，包括营建、训练全部都在里面。
库存管理：大家一直说供应链的重要性，但它的重要性在哪儿？我要跟大家讲，并不是一个进销存系统，它要让你的实销合一。
A点到B点怎么让它效率最高，价格最低，怎么让它的最小库存能够形成最大的销售。因为我们的门店很小，只有二三十平，怎么能够让它储存足够的原材料，还能让它卖到最高的钱。
有很多人就说囤货，不是这样的，囤货需要仓库，仓库需要花钱，之间的运输也是效率的递减，所以怎么能让它在最小库存形成最大的销售，这也是需要研究的，这也是数据。
数字化会员运营：会员系统也是，现在大概有600万的粉丝，也在做一些私域的运营。
数字化选品：数字化选品在整个数字化上面对我们来讲是非常重要的，餐饮虽然是连着来读，但“餐”是有宗教派系的，有八大菜系，有大师的，但作为“饮”来讲是根本没有的，“饮”这个类别只有创新，只有不断创新，才能真正在产品上有核心竞争力。
数字化中台：我们还做了一个数字化中台，中台的好处就是把数据采集上来以后就要进行数据清洗，把无效数据剥离开，省得去干扰你的决策，做数据分析以后再去指导经营。
所有公司级决策都不允许拍脑袋，一定是拿数据跟我说话，要做这个决策因为什么数据的呈现，而不是谁拍脑袋做决策，这是不允许的。
……
3、一个好的FA（融资顾问）
一个好的FA，能够帮助企业确企业价值、链接好的资源。比如像我们现在拿到了字节、顺为、腾讯几个亿的融资，首先第一个，FA真的作用很大。
因为我不要财务投资人，我也不要产业投资人，我要的就是互联网的投资人，因为我要在数字化上面投很多钱。如果是财务投资人的话，他是理解不了的，财务投资人永远会去看今天盈利了没有，明天开了多少家店，什么时候上市，会问这种种问题，因为他每天想的都是在他LP投资时间里怎么能更好的退出。我要的是互联网投资人，他就全部筛一遍，减少了很多无效沟通，时间也是钱。
除了上面这三点，还有最重要的就是运气。2021年大家虽然在疫情里，但是整个投资在消费里头是非常热的，所以我们在那个时候真的踩中了风口，这个就是运气，接得住运气才是真正的实力。
当很多运气来的时候，你的团队有没有准备好，资方最终也不会选择你。
如何找资源？
“高手的资源流量池，都是被吸引而来”。
1、打开所有场域，打造创始人IP，创造实在的商业价值
我是今年十一才刚刚开始做的抖音，国庆7天直播，直播间累计曝光30.4万次，简历投递量增长超20%，还收到近百个加盟意向。
那为什么还要做？为什么要做创始人IP？就是因为猎头的一句话，猎头跟我讲，汪姐你一直说要跨界找人才，跨界了以后大家都不认识你，人才怎么跟你做沟通。
我觉得这个话说的很对，我是不是要把跨界这个声音放大，我跨界了以后去讲柠季的品牌，讲我们的用人标准，讲我们的价值观，是不是要不断给大家灌输，这些好的优秀人才才能加入进来，才能先去了解你，再去信任你，最后才是加入进来。所以我做了七天的直播。
但是发现我简历投递量增加了20%，现在我的简历投递量是100%。所以定要把自己的抖音打开，而不是打广告。
2、经营朋友圈，低成本建立品牌信任
我也建议大家把所有朋友圈打开，不要三天可见，每天把你的所思所想写出来，因为不是每一个人都有时间坐到你跟前做沟通的，不是每一个人都有时间天天去关注你的。
所以当他打开朋友圈的时候，时不时能够刷到你，时不时能够了解你未来变化的时候，他会慢慢去关注你，慢慢建立信任，因为信任不是一天建起来的。所以我的朋友圈几乎每天都会更新，我的朋友圈是给投资人、加盟商、员工和优秀人才看的，我要让他知道柠季的品牌、价值观、用人标准等等，优秀的人、好的资源才能向你靠近。
我所有的加盟商30%都是我朋友圈转化的，我们现在2100多家门店，那么我的朋友圈的经济价值是破千万的。
这不是多难的，你只需要现在发一条朋友圈，告诉大家你在干什么，你在怎么想，你马上要做什么事情。你只要立刻行动起来，这个事情就会向你而来。
3、行业大会+日常游学交流
过去的3个月我参加20多场行业大会、进行日常的游学交流，也是为了让大家知道柠季，知道我们的价值观，知道我们的用人标准，找到契合的人才。
最后，我想总结的是很多人问我为什么要花这么大力气做人才构建、组织构建、包括数智化体系。
答案只有一个：我希望把这个这个事情做得更长久。大家一直说长期主义，到底什么是长期主义？在我看来：长期主义不是三五年，而是有生之年，吾将坚持到底笑眯眯。
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