本报讯（锦宣 记者 刘春华）

　　一份仅盖有公司公章和董事长签章，无劳动者签字的《聘任书》，能否视为用人单位与劳动者签订了书面劳动合同？近日，成都市锦江区法院审结一起劳动争议纠纷案件，因未签订双向书面劳动合同，判决原告成都一餐饮公司支付被告陈某双倍工资差额部分74014元。

　　2011年5月20日，成都一餐饮公司向陈某发出《聘任书》，聘任陈某为公司总经理，基本年薪为税后人民币52万元，聘期五年，《聘任书》盖有公司公章和董事长签章。陈某收到该《聘任书》后，未在其上签章。同年7月1日，陈某正式入职。9月22日，餐饮公司向陈某发出一份《停职通知书》，要求陈某9月24日开始停止总经理工作职务，于9月26日之前到公司总部报到，逾期3日视为自动离职。9月26日陈某自动离职。

　　后陈某向成都市劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求餐饮公司向其支付未签订书面劳动合同的双倍工资86666.67元，经济补偿金7628.76元。成都市劳动人事争议仲裁委员会仲裁裁定，由餐饮公司向陈某支付未签订书面劳动合同双倍工资的差额部分77202.4元，不支付经济补偿金。

　　餐饮公司不服仲裁裁决并诉至法院。锦江区法院经审理后认为，餐饮公司向陈某发出的《聘任书》，只载明了劳动者和用人单位的名称、在聘职务和期间以及劳动报酬，对诸如工作内容和地点、工作时间、社会保险等劳动合同的必备内容只字未提，且没有陈某的签章，也没有二者各执一份，不符合签订书面劳动合同的条件。《聘任书》只能作为餐饮公司拟就双方建立劳动关系而发出的要约。餐饮公司应向陈某支付未签订书面劳动合同的双倍工资。根据陈某每月实际领取工资数计算，双倍工资的差额部分为74014元。

　　法官说法

　　该案承办法官提醒：《聘任书》是否可作为书面劳动合同，应根据实际情况具体分析。如果《聘任书》约定了劳动期间、劳动报酬、工作内容和地点、工作时间和休息休假、社会保险和劳动保护等劳动合同的必备内容、双方签章并各执一份，同时劳动者接受了委任、实际从事了工作，并按照聘书上载明的金额领取了劳动报酬，《聘任书》可以被视为劳动合同。否则，用人单位应自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付两倍工资，并与劳动者补订书面劳动合同。