3、认可自己的团队。

人是需要生活在一个群体中的，除了家庭关系和私人关系之外，还需要在工作中发展出职业关系，也就我们常说的“职业圈子”，毕竟工作会用去一个人大部分的时间，而且是最黄金的时间。许多员工喜欢在一家酒店上班，并不是它的待遇有好高，环境有多好，交通有多方便，他们只是愿意跟自己的上司、同事和下属在一起相处，一起打拼。因此我们应该从打造一支好的团队入手，把整个酒店融合成一个有关爱，有温暖的大家庭，同事之间，部门之间可以为工作而争论，但不能伤害大家的感情。对于基层的普通员工来说，基层的班组就是他们的小团队，我们也需要培养和引导领班和主管学会带好队伍，关心每一位员工的成长，而不是只与一小部分人关系密切。

4、满足基本需求的待遇。

我们在前面介绍过，酒店基层员工的工资大约相当于该地区的社会平均收入水平，要想过上较好的生活是不够的。但由于大部分员工都是高中毕业，年龄较小，生活压力不大，暂时还谈不上结婚和买房子的需求，因此他们感觉工资还是基本够用的。而且许多酒店还为员工提供免费的员工餐和长住宿舍，对于一些进城打工的农民工也有一定的吸引力。至于刚刚跨出校门的大专生和本科生，更看重的是积累工作经验和社会阅历，工资只要能满足基本的日常生活开支就可以了。但我们在酒店经济效益逐步增长的前提下，也要考虑逐渐提高员工的待遇，以稳定酒店的骨干队伍。对于一些工龄较长，对酒店作出过贡献的基层员工可以采取考评工龄工资的办法增加他们的收入。

5、酒店的行业地位。

对于国际性品牌酒店、国内品牌酒店和地区性领导品牌酒店来说，员工的忠诚度和稳定性相对较好，特别是处于快速发展中的连锁酒店品牌，相当一部分人员流动是发生在系统内部，或是出于支援兄弟酒店的需要，或是培养员工未来的发展。对于单体来说，把酒店经营好，做成当地的知名品牌，得到行业和市场的高度认可才能强化员工的忠诚感。一家经营管理差，口碑不好的酒店是难以让员工长期服务的。

6、酒店的发展前景能否给自己带来发展的机会。

大部分的员工都有求发展的愿望，我们需要给他们创造条件和机会，如果在酒店内没有，或者信息不畅通，让员工感觉不到发展空间时，他们就会到酒店外面去寻找，好员工就这样白白地流失了。连锁酒店在这方面有无可比拟的优势，可以通过不断地扩张来提供较多的职位晋升空间，对于留住人才非常有吸引力。对于单体酒店来说，我们也需要尽可能稳定住一部分骨干人才，有条件允许的情况下可以考虑对于关键岗位采用提升待遇而不晋升职位的办法，让一部分人才留下来长期服务。

7、工作的成就感。

在物质需求相差不大的情况下，能否满足员工的精神需求显得格外重要。客人的赞许和表扬，上司的肯定，酒店的奖励和表彰，同事们的夸奖等都能让员工获得精神上的满足感，这种满足感就是我们经常说的工作成就感。我们应该及时地向员工表达对他们工作的肯定，不能只知道处罚和批评，却吝啬奖励，打击他们工作的积极性。

8、专一性与排它性。

我们知道一个人的专业性越强，越难以兼顾多个行业。一个长期从事餐饮服务的员工要改行去做办公室工作是不容易做好的，除非在原有的岗位上再也没有进一步成长的空间，或者居住地发生改变以及家庭的原因，一般来讲从事酒店业五年以上的员工再改变职业的可能性不大，对于这一部分人员我们应该给他们创造更多的学习成长机会，要么在酒店内部跨职位交叉学习和培训，要么外送到实习或进修，以延长他们的职业生命。

如果我们抓好了以上八个基本要素，就能最大可能地增加员工的忠诚感和稳定性，从而在激烈的市场竞争中保持酒店旺盛的活力，不因人才的过度流失而导致服务质量大幅度下滑，失去客户，失去市场。